Web-studio46.ru

Обучение и образование
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Анкета участника тренинга

Анкета участника тренинга (2)

Дорогие Коллеги! Чтобы наше с вами сотрудничество сделать максимально эффективным, я прошу вас заполнить эту небольшую, но очень полезную и приятную анкету (полезную, в первую очередь, для меня:))), а приятную для Вас — Вас ждет подарок при ответе на вопросы. Мне очень хочется знать побольше о читателях и посетителях сайта, которые разделяют идеи, о которых я пишу! Согласитесь, что работать с единомышленниками не просто полезно и удобно, но еще и очень приятно!

Конфиденциальность информации этой анкеты гарантирована лично мной.

1. Участвовали когда-нибудь в тренингах? Если да, то каких?

  • Тема тренинга (если участвовали)
  • Организация, которая проводила
  • Общая оценка: (пожалуйста, выберите из предложенных вариантов или добавьте свою оценку)

а) Получил, то, что хотел – тренинг помог в решении определенной задачи – хотел бы участвовать еще при возникновении новой.
б) Получил все, что хотел – тренинг помог в решении задачи – научился решать вообще все возникающие – больше не хочу участвовать:)))
в) Получил больше, чем хотел — решил задачу и попутно узнал много нового или научился новым навыкам.
г) Такой формат мне был интересен – общение с группой помогает справиться с проблемой, решить задачу.
д) Понял, что такой вариант не для меня.
е) . (свой вариант оценки)

2. Какие темы тренингов вам были бы интересны:

  • отношения с детьми, близкими родственниками
  • наши страхи, как научиться смотреть на них по-другому
  • искусство вопросов и ответов
  • отношения с мужчиной
  • . (или что-то еще, пожалуйста, напишите)

3. Какие формы работы наиболее интересны и подходят для вас?

  • очная работа на двухдневном тренинге (позволяет поработать в группе, особенно эффективна работа с отношениями с другими людьми)

примеры:
Тренинг. Тема, содержание и отзывы __________________
Тренинг в зимнем лагере в январе 2009 года. Тема, содержание и отзывы __________.

  • очная работа во время индивидуальной консультации
  • заочная работа на дистанционном курсе (позволяющая глубоко вникнуть в проблему, работа в гибком графике, максимум самостоятельной работы при максимуме поддержки терапевта)

варианты:
Курс «Воспитание родителей»
Курс «Депрессия, страхи, Иллюзии» — взгляд со стороны

  • заочная работа на МИНИКУРСЕ (длится от 1 до 3 недель, позволяет увидеть основные причины проблем и нащупать направление, в котором стоит двигаться в ближайшее время);
  • заочная работа при получении подробного ответа на свой вопрос (позволяет увидеть максимум через подачу текста авторов, увидеть возможные ошибки, задать вопросы, способные вывести человека из тупика), при срочной поддержке возможна работа по ICQ!

4. Ваш электронный адрес для переписки (информация конфиденциальна)

5. Откуда узнали об анкетировании о Кате Мануковской и проекте «ЗАЧЕМ?»

6. Интересует ли Вас информация о новостях проекта и скидках?(Отправляется на электронный адрес, указанный в данной анкете)

6.4.1. Оценочные анкеты по итогам тренинга

6.4.1. Оценочные анкеты по итогам тренинга

Данный метод оценки предполагает заполнение участниками анкеты обратной связи по итогам тренинга в целом или отдельных его частей (например, по завершении каждого дня).

В сообществе тренеров и HR-менеджеров к применению анкет обратной связи как инструмента оценки результатов сложилось неоднозначное отношение. Это объясняется тем, что в случае неправильного применения такие анкеты становятся всего лишь отражением степени эмоциональной удовлетворенности участников – иными словами, не более чем оценкой того, насколько им понравилось, как они провели время, и насколько хорошо их развлекал тренер. Сторонники этой точки зрения не верят, что правильное применение этого метода может дать хороший результат. Тем не менее анкеты обратной связи остаются одним из основных и наиболее распространенных инструментов оценки результативности бизнес-тренингов.

Тренер, который осознает опасность несерьезного отношения участников к такого рода анкетам, может учесть это при применении анкет и повлиять на отношение участников, настроив их на деловой лад. Чтобы повысить эффективность анкет обратной связи как метода оценки, тренер должен сделать следующее:

1. Грамотно сформулировать вопросы. Анкета обратной связи должна быть, во-первых, короткой (обычно на одну, максимум – две страницы); во-вторых – информативной для тренера с точки зрения получения материала для анализа того, насколько участники изменили свою деятельность. Обычно анкета включает три блока вопросов:

– открытые вопросы, направленные на оценку практического эффекта тренинга для участников;

– открытые вопросы, позволяющие участникам высказать обратную связь по содержанию, процессу, психологической атмосфере и любым другим аспектам проведенного тренинга.

2. Убедить участников, что заполнение анкеты – часть программы тренинга, эти сведения необходимы для ее улучшения, это их вклад в достижение бизнес-целей всей компании. Надо рассказать, каковы задачи оценки и насколько они значимы для тренера, попросить участников потратить некоторое время на заполнение анкеты, особенно в случаях, когда вопросы требуют развернутого письменного ответа. Если вы знаете конкретные примеры, когда обратная связь привела к значительным изменениям тренинговых программ или обучающих мероприятий, приведите их и обсудите с участниками.

3. Создавать свои анкеты таким образом, чтобы они соответствовали:

– специфическим задачам тренинга. Анкета может содержать общие вопросы («Что вы измените в своей практической деятельности по результатам тренинга?») или более конкретные, непосредственно связанные с темой тренинга («Какие способы вы будете использовать, чтобы преодолеть “барьер секретаря” и выйти на лицо, принимающее решение в компании клиента?»);

Читать еще:  Тренинги по продажам бесплатно

– интересам участников. Во-первых, анкета должна быть составлена так, чтобы участники были уверены, что ее заполнение в их интересах, и у них не возникало впечатления, будто их мнением пытаются манипулировать. Во-вторых, участники должны иметь возможность высказать обратную связь по любому аспекту тренинга, который представляется им важным. Например, в анкету может быть включен вопрос, сформулированный в максимально общем виде: «Ваши комментарии, предложения и пожелания по итогам проведенного тренинга». В-третьих, само собой, анкета должна быть составлена на языке, понятном участникам;

– способам использования результатов оценки. Если тренеру важно знать, насколько реализованы задачи тренинга, с помощью вопросов анкеты он будет выяснять, что усвоено участниками. Если ему важно получить обратную связь о том, насколько проведенный тренинг соответствует аудитории и ее ожиданиям, вопросы будут направлены на оценку отношения участников к методам тренинга и работе тренера. Если актуальна задача планирования следующего тренинга или целой программы, вопросы будут направлены на выявление ожиданий участников от последующих тренингов.

На ниже приведен пример краткой анкеты по итогам тренинга. Итоговые анкеты могут содержать различное число вопросов (в зависимости от целей). Например, могут быть добавлены вопросы-шкалы такого рода:

• Насколько цели обучения были ясны и понятны?

• Насколько содержание обучения соответствовало вашим потребностям и запросам?

• Насколько интересной и доступной была подача материала?

• Насколько много новой информации вы получили?

• Насколько комфортной для вас была психологическая атмосфера на тренинге?

• Насколько полезными и похожими на реальные ситуации были практические упражнения и игры?

• Насколько полезными и информативными были раздаточные материалы?

• Насколько хороши были организационные условия тренинга?

В анкету могут быть добавлены и различные открытые вопросы:

• Какая часть тренинга была для вас наиболее интересной и полезной? Почему?

• Какая часть тренинга была для вас наименее интересной и полезной? Почему?

• Видите ли вы препятствия для использования на практике техник и технологий, рассмотренных на тренинге? Если да, то какие?

Анкета обратной связи[20]

«___» __________ 20 ____ г.

Просим вас дать максимально развернутые оценки. Это поможет нам совершенствовать программу тренинга и повысить его эффективность.

Что вы измените в своей практической деятельности по итогам тренинга? ________________

Какие навыки и умения требуют еще более глубокого развития по окончании обучения? ________________

Что вы порекомендуете для совершенствования данной программы обучения? ________________

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Читать книгу целиком

Похожие главы из других книг:

4.16.1. Фабула тренинга

4.16.1. Фабула тренинга Тренинг первоначально назывался «КОЛХОЗ» по имени ситуации, характерной для советского времени, составлявшей первую фабулу тренинга.Организации спущена разнарядка на отправку работников для работы в подшефном колхозе.Разумеется, руководитель

4.18.1 Фабула тренинга

4.18.1 Фабула тренинга Руководитель спешит на совещание, все участники которого уже собрались и ждут его. По пути его останавливают сотрудники или просители, обращаясь с различными сверхнеотложными делами, которые приходится решать буквально на

Администрирование анкеты

Администрирование анкеты Кто должен отсылать анкету? Мой опыт работы с такими системами (более сорока фирм в мире в нескольких отраслях) предполагает следующую процедуру. После того, как партнер, отвечающий за проект, предупредил клиента, и объяснил, почему фирма это

Разработка анкеты

Разработка анкеты Некоторые партнеры смотрят на Иллюстрацию 8–1 и говорят: «Это слишком много, слишком много вопросов». Хотя это всего лишь попытка избежать ответственности. Мировой опыт показал, что анкета со шкалой (от 1 до 5) из 25 вопросов не отнимает много времени на

Опросы, анкеты

Опросы, анкеты Участников вашего мероприятия, несомненно, нужно опрашивать. Помимо того что получение отклика от Клиента полезно для работы вашей компании, обращаясь к Клиенту, вы показываете, что его мнение для вас важно, что вы заботитесь о его удовлетворенности и

Использование материалов совещания по итогам проекта в будущем

Использование материалов совещания по итогам проекта в будущем Часто из-за ожидающих своей очереди новых проектов трудно найти время для анализа и изучения только что полученного опыта. Однако положительные наработки должны быть использованы в новых проектах, а ошибки

Пример анкеты

Пример анкеты Вакансии: ? «Менеджер по работе с клиентами»? «Менеджер по продажам»? «Офис-менеджер»? «Помощник менеджера»? «Стажер в отдел продаж»Дата «___» ______________ 20____ г.Ф.И.О. _________________________________________________Дата и место рождения _____________________________________Семейное положение

Мастерство участников по итогам тренинга

Мастерство участников по итогам тренинга Мастерство по итогам тренинга, содержательный остаток от тренинга, учебный результат – это, собственно, и есть основная цель, то, чему предстоит научиться, что необходимо освоить, постичь, отработать. Навыковый результат — это

6.4.4. Анкеты для наемных работников

6.4.4. Анкеты для наемных работников Организации по подбору персонала обычно предлагают наемным работникам, желающим найти или изменить место работы, заполнить анкету, на основании данных которой потенциальный работодатель смог бы подобрать себе работника. Сам

Анкеты для наемных работников

Анкеты для наемных работников Санкт-Петербургские организации по подбору персонала обычно предлагают людям, желающим найти или сменить место работы, заполнить такую анкету, на основании которой потенциальный работодатель смог бы подобрать себе работника. Сам

Оценочные технологии

Оценочные технологии Оценка степени эффективности труда каждого работника – это важнейший элемент системы контроля любой организации, важнейшая функция каждого руководителя и сотрудников отдела персонала. Оценивание зачастую происходит на постоянной основе и служит

Читать еще:  Обратная связь по тренингу пример

Продающие анкеты и тесты

Продающие анкеты и тесты Прекрасно работает прием, когда клиент сам заполняет вашу анкету, опросник на сайте или тест в печатном виде. И сам приходит к выводу о необходимости покупки у вас. Например, на нашем сайте есть следующий опросник.Узнайте, нужен ли вам курсЕсли вы

Оценка обучения персонала, статьи

:: Критерии оценки эффективности внутрифирменного обучения
В статье рассматриваются особенности внутрифирменного обучения персонала, описываются результаты диссертационного исследования и существующих теоретических подходов к оценке эффективности внутрифирменного обучения. Определенный исследованием комплекс психологической оценки эффективности внутрифирменного обучения в рамках модели профессионального развития отражает психологические критерии эффективности обучения и варианты системной оценки эффективности участниками процесса внутрифирменного обучения.

:: «Сверху-вниз»: Учите влиятельных руководителей
Традиционная модель внутрикорпоративного обучения заинтересована в слабом бизнесе. Больше глупого персонала — больше бизнес-тренеров в штате. Участница Сообщества Галина Сартан предлагает перевернуть модель с ног на голову. Зачем тратиться только на младшие кадры? Учите влиятельных руководителей.

:: Как достичь максимальной эффективности корпоративного обучения:»до», «вовремя» и «после»
Еще совсем недавно, когда речь шла об эффективности обучения, чаще всего, имелась ввиду оценка эффекта, который можно было наблюдать на сотрудниках прошедших процедуру внутрифирменного «повышения квалификации». При этом руководителей и службу персонала в большей степени интересовал именно «эффект», а не способ его создания. Поэтому вопрос «достижения эффективности» считался и был задачей тренера, так как часто являлся критерием успешности его, как специалиста.

:: Оценка эффективности обучения или «Не сажайте Шарикова на reception!»
Все элементы цикла менеджмента одинаково важны для успешного достижения целей организации. В данной статье хотелось бы поговорить об этапе обучения персонала и, прежде всего о том, как оценить результативность и эффективность данного процесса.

:: ROI в обучении: миф или реальность
Все чаще, когда HR-директор приходит к руководству компании обсуждать бюджет на следующий год, его спрашивают: «А за что мы платим такие деньги?» Неочевидно, что топ-менеджеров устроит изящный ответ из притчи. Скорее их порадуют цифры, показывающие результативность вложений в HR-проекты.

:: Эффективность бизнес-тренинга: кто в ответе?
Как оценить качество работы бизнес-тренера? За что он несет ответственность, и какие результаты он может гарантировать? Что вообще он может гарантировать и при каких условиях? Вопросов, как правило, больше, чем ответов. Нарекания многих заказчиков в адрес тренеров связаны с тем, что последние часто не могут внятно ответить на вышеперечисленные вопросы.

:: Частная оценка эффективности краткосрочного обучения
17 ноября 2006 г. на «V Страховом и перестраховочном рандеву» с докладом о способах оценки эффективности своего обучения и обучения сотрудников фирмы выступила Наталия Сабынина, руководитель отдела продаж Группы компаний «Бизнес-Сервис» (БиСер).

:: Нелегкий выбор тренинга: измеряем потребности до и после
Фиона Сайлбербэк, управляющий директор T&D-компании Changing Perspective, полагает, что для осуществления простого анализа потребностей в тренинге, организация должна точно установить необходимый уровень изменений в работе после тренинга и затем найти соответствующий способ измерить эти изменения.

:: Как измерить отдачу от инвестиций в обучение
Руководители служб персонала нередко оказываются между двух огней: с одной стороны, топы требуют повышать квалификацию сотрудников, с другой — оптимизировать затраты на обучение. Перед HR-менеджером встает задача, как показать директору, что предприятие не тратит лишних денег на подготовку и переподготовку кадров. Универсального решения проблемы не существует до сих пор.

:: Девять основных моделей оценки эффективности обучения
Оценку эффективности тренинга следует начать с ключевых вопросов. Некоторые из них сформулированы Фредом Нихолсом (Fred Nichols) в начале 1990-х гг., проверены временем и остаются актуальными по сей день. «Оценивать? Оценивать что? Эффективность тренинга? Что вы понимаете под тренингом? Что именно вы хотите оценить? Какой-нибудь конкретный курс обучения? Слушателей? Тренеров? Тренинговый отдел? Или тренинги в целом?».

:: Отношения с заказчиком. Иллюзии и реальность оценки эффективности тренинга
Знаете, какие истории никогда не устаревают в тренерской среде? В тот момент, когда люди перестают привычно контролировать каждое слово, чувствуя, что они среди «своих». Конечно, это рассказы о заказчиках. Хотя, если подумать, не только для с тренеров это характерно. Те, кто работали в отделах продаж — знают.

:: Цыплята по осени или как оценить результативность тренинга?
Замахнулись оценить тренинговую компанию, которая провела для вас корпоративный тренинг? В таком случае, позвольте вас предупредить. Вы оцениваете множество вещей сразу: ваш выбор, правильность постановки задачи, уровень группы, профессионализм тренера, личность тренера, содержание программы, имидж тренинговой компании.

:: Оценка эффективности обучения. Суть методологии ROI
ROI Methodology – система оценки эффективности HR-проектов. В рамках портала TRAININGS нам интересен вопрос по оценке эффективности программ обучения и развития, поэтому предлагаем рассмотреть предлагаемый подход в этом контексте.

:: Как оценить эффективность обучения
По данным ЮНЕСКО, в ХХI знания устаревают каждые пять лет. Для сохранения потенциала персонала сотрудников необходимо как-то обучать, как минимум, с таким же интервалом. Часть бизнес-структур создают внутрикорпоративные системы обучения персонала, кто-то время от времени организует для сотрудников семинары и тренинги с участием приглашенных специалистов, есть компании, где сотрудники учатся постоянно. Однако обучение обучению рознь. Поэтому руководители заинтересованы в том, чтобы эффект от обучения персонала был наибольшим.

Читать еще:  Тренинг создание команды

:: Готовая анкета оценки удовлетворенности участников тренинга/семинара
В феврале 2006 года сотрудники компании «Амплуа-Брокер» проходят обучение по управлению интренет-порталом и использованию интернет-технологий. Эффективность этого обучения будет оцениваться с использованием ROI Metodology («Амплуа-Брокер» является эксклюзивным представителем ROI Institute, США).

Анкета участника тренинга

Формулировки из первой колонки говорят об интересе к теме делового общения и развитию соответствующих способностей, но не содержат конкретики, и, строго говоря, целями не являются. Когда ожидания размыты и представлены в сознании в виде «узнать что-то новое по теме тренинга», «мне всё интересно», участник тренинга часто занимает выжидательную позицию «авось будет что-то интересное». Подобная пассивная позиция не способствует результативному участию в тренинге.

С другой стороны, чем чётче цели, которые Вы ставите перед собой, участвуя в тренинге, тем проще Вам и тренеру сконцентрироваться на их достижении. Тренер, чётко понимая Ваши цели, становится для Вас надёжным партнёром. Он знает, на что обратить внимание при рассмотрении того или иного вопроса, при отработке того или иного навыка, чтобы помочь Вам продвинуться в желаемом направлении.

В зависимости от темы тренинга, конкретизированные запросы могут выглядеть так: «получить ответ на вопрос о…», «проанализировать тот конфликт с клиентом, что я сделал не так, чего не сделал, что ещё можно было предпринять», «изучить и опробовать техники аргументации», «изучить собственный стиль управления», «осознать и проанализировать, как я продуцирую свой собственный стресс, чтобы в дальнейшем от него избавиться», «проанализировать ситуацию с неудавшимися переговорами, возможно ещё не всё потеряно с тем клиентом», «освоить технику предоставления обратной связи подчинённым» и т.п.

Если Вы хорошо понимаете свои потребности, чётко поставили для себя цели на тренинг и чувствуете, что именно Вы в значительной степени несёте ответственность за их достижение, следующий шаг – разобраться в том, как в ходе предстоящего тренинга Вам следует действовать, чтобы продвинуться в направлении желаемых целей. Для этого Вам потребуется информация о предстоящем тренинге, которую Вы имеете право получить, а тренинговая компания (в идеале тренер) обязана предоставить.

Предтренинговое интервью
Итак, до тренинга Вы имеете право (4) получить информацию о: а) целях тренинга, б) профессиональной подготовке тренера, в) используемом методе и основных тренинговых процедурах, г) правилах поведения, д) действиях, которые будут способствовать достижению Вами Ваших персональных учебных/развивающих целей.

Прекрасная возможность получить всю необходимую информацию – пройти предварительное интервью с тренером, на которое Вас должны пригласить.

Участник, прошедший предтренинговое интервью, как правило, имеет более высокий уровень мотивации на достижение собственных целей в тренинге, в большей степени принимает ответственность за их реализацию, в большей мере склонен к самоисследованию, занимает более активную позицию в процессе обучения, реже опаздывает на занятия, более мотивирован на изменение и с большей вероятностью реализует цели участия в тренинге.

Предтренинговое интервью открывает для Вас ряд возможностей:

  1. Составить личное впечатление о тренере. Обратите внимание на стиль взаимодействия тренера. Комфортно ли Вам общение с ним? Не общается ли тренер с Вами свысока? Обязательно поинтересуйтесь квалификацией тренера и опытом его работы.
  2. Озвучить и конкретизировать цели Вашего участия в тренинге, чтобы тренер учёл их в ходе занятий, если это возможно. Опишите тренеру (5) конкретные примеры ситуаций из Вашего опыта на тему тренинга, которые Вам хотелось бы проработать в тренинге. В случае если Ваши цели сформулированы недостаточно чётко, тренер обязан помочь в их конкретизации. Заодно Вы увидите тренера в работе. Если между интервью и тренингом у Вас возникнут дополнительные запросы, у Вас будет возможность озвучить их тренеру на этапе «уточнения потребностей» (6) в самом начале тренинга.
  3. Оценить организационные условия предстоящего тренинга. Как Вас встретили в тренинговой компании? Что из себя представляет тренинговый зал? Такое знакомство с «физической территорией» тренинга позволит чувствовать себя уютнее, когда тренинг начнётся.
  4. Принять окончательное решение о том, целесообразно ли тратить 2-3 дня Вашей жизни на участие в данном тренинге.
  5. Получить консультацию об особенностях тренингового обучения «из первых рук».

На особенностях тренингового обучения я остановлюсь поподробнее.

Что полезно знать о тренинге

Довольно часто слова «семинар», «обучение», «практикум», «презентация» используют как синонимы слова «тренинг». Это неверно. На самом деле тренинг – особая, научно обоснованная форма обучения, которая имеет ряд существенных особенностей, которые и делают её такой эффективной. Так цель тренинга — повысить эффективность действий участников (7), а цель семинара – проинформировать участников по тем или иным вопросам. В тренинге новые знания нужны постольку, поскольку они помогают усвоению новых, более эффективных форм поведения, поэтому соотношение теории и практики в среднем составляет 20/80, иногда даже 10/90. Между «быть эрудированным» и «быть эффективным» существует принципиальная разница, примерно такая же, как между семинаром и тренингом. Хотите развить эрудицию – Вам на семинар. Хотите повысить свою эффективность – Вам на тренинг (8).

Тренинг это обучение, основанное на опыте самих участников обучения непосредственно в тренинговой группе (experiential learning). Поскольку опыт – это результат активности, тренинговое обучение подразумевает значительный уровень активности учащихся.

В структуре эффективного тренинга, независимо от темы и стилевых особенностей тренера, обязательно представлены 4 компонента (David Kolb) (10):

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector