Web-studio46.ru

Обучение и образование
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Анкета после тренинга

Посттренинг

Посттренинг

«И сыграли они свадьбу,
И зажили долго и счастливо».

Из русской народной сказки

Итак, у вас в компании прошел бизнес-тренинг. Его успешность очевидна: сотрудники овладели новыми знаниями, получили опыт успешного пробирования навыков, горят желанием применить полученные знания на практике.Что дальше? Можно ли на этом остановиться, сказав себе, что работа сделана и улучшение бизнес-результатов предопределено? И да, и нет. Это напоминает житейскую ситуацию со свадьбой: свадьба сыграна, молодожены счастливы, но семейная жизнь только начинается… Так и с тренингом. Получен первоначальный эффект. У сотрудника сформировано желание работать с большей отдачей, и даны инструменты для реализации этого желания. Но если мы хотим, чтобы произошедшие позитивные изменения стали устойчивыми и дали максимальный эффект – только тренинга недостаточно. В действие должен вступить комплекс мероприятий, направленных на закрепление и применение новых знаний, умений и навыков. Этот комплекс мы и будем называть посттренинговым сопровождением или просто посттренингом.

По сути, требуются две вещи: контроль и поддержка. Ниже в таблице приведены способы реализации контрольной и поддерживающей функций.

Рассмотрим подробнее каждый способ, последовательно ответив на следующие вопросы:

  • Для чего используется
  • Кто и каким образом проводит
  • Когда проводится
  • Какие документальные формы могут использоваться

Контрольная функция посттренинга

Оценка эмоциональной удовлетворенности участника.

Для чего используется. Замечено, что люди в большей степени склонны применять на практике полученные знания, если им понравились сами занятия.
Каким образом, кто и когда это должен сделать. Обычно эта форма оценки тренинга проводится тренером в конце занятия. Вполне допустимо проведение подобного анкетирования и силами специалистов компании. Участникам предлагаются к заполнению анкеты. Их вопросы целесообразно сосредоточить вокруг следующих аспектов:

  • информированность участников о предстоящем обучении
  • время, место и условия проведения
  • общая оценка полезности обучения
  • оборудование
  • квалификация тренера
  • готовность применять полученные знания в работе

Документы. Ниже приводится образец анкеты

Оценка уровня знаний .

Для чего используется. Помогает понять, насколько возрос объем знаний участников тренинга, что в свою очередь определяет возможность использования ими этих знаний после тренинга. Демонстрирует сотрудникам наличие контроля руководства и его заинтересованности в приобретении сотрудниками новых знаний.
Кто должен делать и каким образом. Безусловно, целесообразнее всего это делать тренеру. Для этого в начале тренинга участникам предлагается заполнить анкету входного контроля знаний. В анкете сформулированы вопросы по темам предстоящего тренинга. В конце тренинга участникам предлагается заполнить точно такую же анкету. Как профессионал, тренер без труда сможет провести входное и выходное тестирование знаний, сделать анализ результатов и оценить успешность усвоения материала. Делать такой срез знаний своими силами в компании возможно, но едва ли целесообразно, если только речь не идет о работе внутреннего тренера. Для составления анкеты важно в деталях знать материал тренинга, его терминологию, логику, последовательность, а также владеть ключами обработки ответов. Этими знаниями в полной мере обладает только тренер, ведущий данную программу. Поэтому если тренер – приглашенный, вам имеет смысл заранее предупредить его о необходимости проведения данного замера знаний. По опыту работы знаю, что такие просьбы как правило выполняются.
Когда проводится. Целесообразнее всего проводить анкетирование непосредственно перед началом занятий и сразу после их окончания. Это помогает свести к минимуму влияние факторов, не имеющих отношения к обучению.
Документы. Образец анкеты к тренингу «Эффективный руководитель» приведен ниже

Примечание: для получения желаемого результата при применении этого метода нужно обязательно соблюдать следующие условия:

  • Анкеты должны быть подписанными, чтобы изменения в знаниях могли быть подсчитаны для каждого участника
  • Цели анкетирования должны быть объявлены участникам заранее. Необходимо объяснить, что тестирование преследует учебные цели, что его результаты не скажутся на статусе участников, их карьере, зарплате и пр.
  • Не торопить участников, попросить быть внимательными

Оценка изменений в поведении.

Для чего используется. Факт внимания к поведению сотрудника является в его глазах свидетельством того, что после тренинга компания ждет изменений, что эти изменения контролируются и поддерживаются руководством. Наряду с этим сами результаты анализа поведения дают информацию об отдаче от обучения.
Каким образом и когда проводится. Сбор результатов для анализа изменений в поведении и применении навыков можно проводить в форме рассылки анкет для заполнения на бумажном носителе, а также в режиме on-line (по внутренней электронной почте). Вопросы анкет выясняют, применяет ли сотрудник навыки, которым было посвящено обучение. Анкеты предлагаются к заполнению самому сотруднику, его непосредственному руководителю, а также клиентам (коллегам).
Наблюдение за изменениями в поведении и применением новых знаний на практике надо проводить перед тренингом, через две недели после обучения и повторно через 2-3 месяца после обучения. Две недели – срок, необходимый для того, чтобы человек опробовал новые знания на практике и достиг первоначальной степени успешности. Через 2-3 месяца применения новые навыки способны перейти в разряд устойчивых, либо перестанут применяться вовсе.
В качестве поддержки сотрудника в ожидаемом поведении подобные опросные листы высылаются ему как перед тренингом, так и через через месяц после прохождения обучения.
Кто должен делать. Инициатором анализа произошедших изменений могут быть HR-специалисты компании, руководитель сотрудника. К заполнению анкет по оценке изменения в поведении сотрудника привлекается он, его непосредственный руководитель, а также коллеги (клиенты). Процедура заполнения анкет напоминает процедуру «360º обратная связь». Подобное отслеживание результатов изменения в профессиональном поведении можно осуществлять также путем применения метода «Тайный клиент» или «Тайный покупатель». Здесь особенно показательными могут быть случаи, когда обученные сотрудники демонстрируют новые навыки, если клиент или покупатель – тренер и совершенно иначе действуют, если покупателем или клиентом является постороннее лицо. Такая ситуация свидетельствует о том, что результаты тренинга положительны, но налицо проблемы мотивации.
Причинами неприменения обычно бывают: нежелание сотрудника применять полученные знания, отсутствие возможности их применять, отсутствие мотивации их применять.К проведению процедуры «Тайный покупатель» или «Тайный клиент» целесообразно привлекать лиц, которые незнакомы сотруднику, но владеют знаниями, необходимыми для грамотной оценки его действий.
Документальные формы. Пример документальной формы анкеты изменения поведения после тренинга «Деловое взаимодействие» :

Оценка изменений бизнес-результатов.

Данная форма, в отличие от выше рассмотренных форм, не является исключительно способом посттренинговой поддержки. Это скорее комплексный инструмент, в рамках которого можно отследить взаимосвязь обучения и бизнес-результатов и повлиять на заинтересованность сотрудника в обучении. В разных компаниях эта форма имеет разные названия: «Программа оценки деятельности сотрудника», «Программа оценки по KPI», «Программа управления по целям».Для чего используется. В рамках такой программы посттренинговое сопровождение как последовательность дополнительных шагов, побуждающих сотрудника к применению новых навыков, лишено необходимости. Сотрудник изначально мотивирован на применение новых навыков, поскольку в данном случае обучение и навыки являются непременным и важным условием достижения личных бизнес-целей, поставленных перед сотрудников.
Каким образом проводится. Данная форма управления посредством целей возможна как принципиальный подход компании к управлению бизнесом и людьми и является предметом отдельного разговора.
Когда проводится. Разные компании проводят оценку изменений результатов профессиональной деятельности своих сотрудников с разной периодичностью: от ежеквартальной до ежегодной.
Кто это делает. В процедуру оценки вовлечены: сам сотрудник, его руководитель и представитель HR-службы.

Поддерживающая функция.

Административная поддержка стандартов деятельности , разработанных в ходе тренинга.

Для чего используется. Материалы, наработанные участниками в ходе тренинга, нуждаются в административном закреплении. Они трансформируются в формы правил, норм, памяток, которые, в свою очередь, закрепляются приказом и приобретают статус корпоративных стандартов поведения.
Каким образом, кем и когда проводится. Материалы тренинга: памятки, правила, которые участники тренинга создают в ходе обучения, тренер обрабатывает, оформляет и передает заинтересованному руководителю. Далее руководство компании может ввести их в действие приказом по подразделению или компании. Например, в ходе тренинга по сервисному обслуживанию клиентов для сотрудников службы безопасности компании, возросло самосознание сотрудников СБ, люди поняли, что они – не просто сотрудники, в функции которых проверять пропуска и не допускать правонарушений, но что они формируют представление о компании, влияют на ее имидж, являются ее лицом. В финале тренинга был разработан документ «Памятка по сервисному общению с посетителями». Спустя неделю по окончании тренинга содержание этой памятки было оформлено в стиле корпоративных нормативных документов, введено в действие приказом по предприятию и помещено на видное место в помещении, занимаемом сотрудниками службы безопасности.

Посттренинговая самостоятельная работа участников для тренировки полученных навыков и сессия обратной связи.

Для чего используется. Самостоятельная работа участников, демонстрация применения навыков и обратная связь помогают сотрудникам еще раз попрактиковаться в применении тренируемых навыков, лучше понять их необходимость, получить опыт успешного применения и конструктивную обратную связь.
Каким образом, кем и когда проводится. В конце тренинга участники получают задание: изменить прежний алгоритм действий с учетом полученных знаний и опробовать новый алгоритм в действии. На сессии (через 1-2 недели) участник демонстрирует новый алгоритм, получает обратную связь и по необходимости вносит коррективы.
Особенно успешно эта форма посттренинга может быть использована, если удается подключить к сессии обратной связи непосредственных руководителей сотрудников. В одной из компаний был проведен двухдневный тренинг «Эффективная презентация» для сотрудников, продвигающих услуги компании. Через неделю был проведен еще один тренинговый день. Каждый из участников демонстрировал свою презентацию, используя инструменты прошедшего тренинга. Присутствующие на презентации руководители играли роли заказчиков, провоцируя участников на применение и отработку приобретенных участниками умений и навыков. После каждой презентации участникам давалась обратная связь о том, в чем они стали более успешными, а что нуждается в улучшении и как этого улучшения достичь.

Для чего используется. Серия последовательных тренингов, объединенных системой навыков, возрастающих по степени сложности, отлично работает на формирование устойчивых результатов.

Каким образом, кем и когда проводится. В основе данного подхода лежит принцип спиральной подачи материала. Каждый последующий тренинг использует и развивает навыки предыдущего. С перерывом в 2 месяца между тренингами для сотрудников компании были проведены тренинги «Эффективная презентация», «Работа с сопротивлениями и возражениями», «Деловые переговоры».Подобное планирование серии тренингов позволило сделать обучение преемственным, последовательным и максимально эффективным.

Читать еще:  Эффективные коммуникации тренинг упражнения

Составление плана изменений в деятельности.

Для чего используется. Необходимость составления плана изменений в деятельности стимулирует участника тренинга проанализировать приобретенные знания и умения, найти точки их приложения в деятельности.
Каким образом, кем и когда проводится. Сразу по окончании тренинга специалист по обучению предлагает участнику тренинга подумать над заполнением формы плана, согласовать этот план с непосредственным руководителем и сдать заполненную форму в отдел обучения. Копия плана может храниться в отделе обучения, оригинал – у сотрудника. По истечении указанного в плане срока реализации намеченных изменений необходимо проанализировать, что было реализовано, что – не реализовано и почему. Отделу обучения в данном случае целесообразно выполнять роль фасилитатора процесса. Хорошо, если активным участником станет непосредственный руководитель обучившегося сотрудника.
Документальные формы. Ниже приводится образец плана изменений в деятельности:

Итак, попробуем суммировать наше знание о видах и формах посттренингового сопровождения.

6.4.1. Оценочные анкеты по итогам тренинга

6.4.1. Оценочные анкеты по итогам тренинга

Данный метод оценки предполагает заполнение участниками анкеты обратной связи по итогам тренинга в целом или отдельных его частей (например, по завершении каждого дня).

В сообществе тренеров и HR-менеджеров к применению анкет обратной связи как инструмента оценки результатов сложилось неоднозначное отношение. Это объясняется тем, что в случае неправильного применения такие анкеты становятся всего лишь отражением степени эмоциональной удовлетворенности участников – иными словами, не более чем оценкой того, насколько им понравилось, как они провели время, и насколько хорошо их развлекал тренер. Сторонники этой точки зрения не верят, что правильное применение этого метода может дать хороший результат. Тем не менее анкеты обратной связи остаются одним из основных и наиболее распространенных инструментов оценки результативности бизнес-тренингов.

Тренер, который осознает опасность несерьезного отношения участников к такого рода анкетам, может учесть это при применении анкет и повлиять на отношение участников, настроив их на деловой лад. Чтобы повысить эффективность анкет обратной связи как метода оценки, тренер должен сделать следующее:

1. Грамотно сформулировать вопросы. Анкета обратной связи должна быть, во-первых, короткой (обычно на одну, максимум – две страницы); во-вторых – информативной для тренера с точки зрения получения материала для анализа того, насколько участники изменили свою деятельность. Обычно анкета включает три блока вопросов:

– открытые вопросы, направленные на оценку практического эффекта тренинга для участников;

– открытые вопросы, позволяющие участникам высказать обратную связь по содержанию, процессу, психологической атмосфере и любым другим аспектам проведенного тренинга.

2. Убедить участников, что заполнение анкеты – часть программы тренинга, эти сведения необходимы для ее улучшения, это их вклад в достижение бизнес-целей всей компании. Надо рассказать, каковы задачи оценки и насколько они значимы для тренера, попросить участников потратить некоторое время на заполнение анкеты, особенно в случаях, когда вопросы требуют развернутого письменного ответа. Если вы знаете конкретные примеры, когда обратная связь привела к значительным изменениям тренинговых программ или обучающих мероприятий, приведите их и обсудите с участниками.

3. Создавать свои анкеты таким образом, чтобы они соответствовали:

– специфическим задачам тренинга. Анкета может содержать общие вопросы («Что вы измените в своей практической деятельности по результатам тренинга?») или более конкретные, непосредственно связанные с темой тренинга («Какие способы вы будете использовать, чтобы преодолеть “барьер секретаря” и выйти на лицо, принимающее решение в компании клиента?»);

– интересам участников. Во-первых, анкета должна быть составлена так, чтобы участники были уверены, что ее заполнение в их интересах, и у них не возникало впечатления, будто их мнением пытаются манипулировать. Во-вторых, участники должны иметь возможность высказать обратную связь по любому аспекту тренинга, который представляется им важным. Например, в анкету может быть включен вопрос, сформулированный в максимально общем виде: «Ваши комментарии, предложения и пожелания по итогам проведенного тренинга». В-третьих, само собой, анкета должна быть составлена на языке, понятном участникам;

– способам использования результатов оценки. Если тренеру важно знать, насколько реализованы задачи тренинга, с помощью вопросов анкеты он будет выяснять, что усвоено участниками. Если ему важно получить обратную связь о том, насколько проведенный тренинг соответствует аудитории и ее ожиданиям, вопросы будут направлены на оценку отношения участников к методам тренинга и работе тренера. Если актуальна задача планирования следующего тренинга или целой программы, вопросы будут направлены на выявление ожиданий участников от последующих тренингов.

На ниже приведен пример краткой анкеты по итогам тренинга. Итоговые анкеты могут содержать различное число вопросов (в зависимости от целей). Например, могут быть добавлены вопросы-шкалы такого рода:

• Насколько цели обучения были ясны и понятны?

• Насколько содержание обучения соответствовало вашим потребностям и запросам?

• Насколько интересной и доступной была подача материала?

• Насколько много новой информации вы получили?

• Насколько комфортной для вас была психологическая атмосфера на тренинге?

• Насколько полезными и похожими на реальные ситуации были практические упражнения и игры?

• Насколько полезными и информативными были раздаточные материалы?

• Насколько хороши были организационные условия тренинга?

В анкету могут быть добавлены и различные открытые вопросы:

• Какая часть тренинга была для вас наиболее интересной и полезной? Почему?

• Какая часть тренинга была для вас наименее интересной и полезной? Почему?

• Видите ли вы препятствия для использования на практике техник и технологий, рассмотренных на тренинге? Если да, то какие?

Анкета обратной связи[20]

«___» __________ 20 ____ г.

Просим вас дать максимально развернутые оценки. Это поможет нам совершенствовать программу тренинга и повысить его эффективность.

Что вы измените в своей практической деятельности по итогам тренинга? ________________

Какие навыки и умения требуют еще более глубокого развития по окончании обучения? ________________

Что вы порекомендуете для совершенствования данной программы обучения? ________________

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Читать книгу целиком

Похожие главы из других книг:

4.16.1. Фабула тренинга

4.16.1. Фабула тренинга Тренинг первоначально назывался «КОЛХОЗ» по имени ситуации, характерной для советского времени, составлявшей первую фабулу тренинга.Организации спущена разнарядка на отправку работников для работы в подшефном колхозе.Разумеется, руководитель

4.18.1 Фабула тренинга

4.18.1 Фабула тренинга Руководитель спешит на совещание, все участники которого уже собрались и ждут его. По пути его останавливают сотрудники или просители, обращаясь с различными сверхнеотложными делами, которые приходится решать буквально на

Администрирование анкеты

Администрирование анкеты Кто должен отсылать анкету? Мой опыт работы с такими системами (более сорока фирм в мире в нескольких отраслях) предполагает следующую процедуру. После того, как партнер, отвечающий за проект, предупредил клиента, и объяснил, почему фирма это

Разработка анкеты

Разработка анкеты Некоторые партнеры смотрят на Иллюстрацию 8–1 и говорят: «Это слишком много, слишком много вопросов». Хотя это всего лишь попытка избежать ответственности. Мировой опыт показал, что анкета со шкалой (от 1 до 5) из 25 вопросов не отнимает много времени на

Опросы, анкеты

Опросы, анкеты Участников вашего мероприятия, несомненно, нужно опрашивать. Помимо того что получение отклика от Клиента полезно для работы вашей компании, обращаясь к Клиенту, вы показываете, что его мнение для вас важно, что вы заботитесь о его удовлетворенности и

Использование материалов совещания по итогам проекта в будущем

Использование материалов совещания по итогам проекта в будущем Часто из-за ожидающих своей очереди новых проектов трудно найти время для анализа и изучения только что полученного опыта. Однако положительные наработки должны быть использованы в новых проектах, а ошибки

Пример анкеты

Пример анкеты Вакансии: ? «Менеджер по работе с клиентами»? «Менеджер по продажам»? «Офис-менеджер»? «Помощник менеджера»? «Стажер в отдел продаж»Дата «___» ______________ 20____ г.Ф.И.О. _________________________________________________Дата и место рождения _____________________________________Семейное положение

Мастерство участников по итогам тренинга

Мастерство участников по итогам тренинга Мастерство по итогам тренинга, содержательный остаток от тренинга, учебный результат – это, собственно, и есть основная цель, то, чему предстоит научиться, что необходимо освоить, постичь, отработать. Навыковый результат — это

6.4.4. Анкеты для наемных работников

6.4.4. Анкеты для наемных работников Организации по подбору персонала обычно предлагают наемным работникам, желающим найти или изменить место работы, заполнить анкету, на основании данных которой потенциальный работодатель смог бы подобрать себе работника. Сам

Анкеты для наемных работников

Анкеты для наемных работников Санкт-Петербургские организации по подбору персонала обычно предлагают людям, желающим найти или сменить место работы, заполнить такую анкету, на основании которой потенциальный работодатель смог бы подобрать себе работника. Сам

Оценочные технологии

Оценочные технологии Оценка степени эффективности труда каждого работника – это важнейший элемент системы контроля любой организации, важнейшая функция каждого руководителя и сотрудников отдела персонала. Оценивание зачастую происходит на постоянной основе и служит

Продающие анкеты и тесты

Продающие анкеты и тесты Прекрасно работает прием, когда клиент сам заполняет вашу анкету, опросник на сайте или тест в печатном виде. И сам приходит к выводу о необходимости покупки у вас. Например, на нашем сайте есть следующий опросник.Узнайте, нужен ли вам курсЕсли вы

Методические рекомендации «Оценка эффективности тренинга»

При пользовании «Инфоуроком» вам не нужно платить за интернет!

Минкомсвязь РФ: «Инфоурок» включен в перечень социально значимых ресурсов .

Методические рекомендации об оценке эффективности тренинга

Эти рекомендации могут быть полезны не только тем педагогам-психологам, которые уже имеют опыт ведения тренинговых групп, но и тем, кто делает в этом направлении первые шаги, используя в своей практике активные методы социально- психологического обучения.

Читать еще:  Тренинги по коучингу

Эффективность проводимого тренинга зависит от того, насколько четко ведущий представляет себе стратегию и тактику его реализации.

основные цели тренинга;

задачи, которые может решить тренинг;

представлять себе прохождения участникам, какие значимые изменения должны возникнуть в результате его и.

Цели и задачи тренинга планируются по трем основным сквозным линиям:

тема (содержание работы),

Тренинг имеет свою внутреннюю структуру —

это этапы знакомства и разогрева,

действия (актуализации проблемы, предоставления новой информации и освоения новых навыков),

завершения (подведения итогов).

На каждом этапе ведущему необходимо отслеживать состояние группы, отдельного участника и продвижение в содержательном материале.

Планируя тренинг, необходимо представлять себе, кому он адресован, определить особенности и потребности своей целевой группы. Ведущему следует уделять особое внимание этапу формирования тренинговой группы. Как можно более точное определение целей, задач и исходного состояния участников группы позволяет провести точную оценку эффективности тренинга — как текущую (обмен впечатлений и заметки тренера), так и итоговую, включающую специальные социологические процедуры. Ведущему необходимо представлять, в какую более общую систему деятельностей включен его тренинг, с тем, чтобы лучше понимать и управлять самим процессом работы.

Тренинг считается эффективным в том случае, если он достигает поставленной цели.

Для оценки значимых изменений в поведении отдельных участников тренинга можно использовать опросник Форверга.

Оцените, пожалуйста, в какой мере Вы обладаете каждым из шести перечисленных свойств во взаимоотношениях между людьми по девятибалльной шкале.

Балл «5» означает, что Вы обладаете данным свойством и больше даете, чем получаете.

Баллы, стоящие влево от «5», соответствуют «уменьшению» данного свойства.

Баллы, стоящие вправо от «5», соответствуют его «увеличению».

Балл «1»- начисто лишен этого свойства.

Балл «9»- обладаю этим свойством в совершенстве.

1. Эмпатия. 1 2 3 4 5 6 7 8 9

— Я вижу мир глазами другого.

— Я понимаю других.

— Я понимаю настроение собеседника и

учитываю его в общении.

2. Тепло и уважение. 1 2 3 4 5 6 7 8 9

— Я различными способами выражаю, что принимаю то, что делают другие,

хотя не всегда однозначно соглашаюсь

— Я- человек, активно поддерживающий

3. Искренность, подлинность. 1 2 3 4 5 6 7 8 9

— Я более искренен, чем фальшив в отношениях с другими.

— Я не скрываюсь за ролями и фасадами,

окружающие знают «на чем я стою».

— Я остаюсь самим собой в общении с

4. Конкрентность. 1 2 3 4 5 6 7 8 9

— Я не могу сказать, что выражаюсь неопределенно, когда говорю с другими.

— Я не говорю общих фраз, не хожу вокруг да около.

— Стараюсь говорить четко, точно, ясно.

5. Инициативность. 1 2 3 4 5 6 7 8 9

— Во взаимоотношениях с окружающими я больше

— Я первым вступаю в контакт и не жду,

когда это сделают другие.

— Я проявляю инициативу по разным поводам в

6. Непосредственность. 1 2 3 4 5 6 7 8 9

— Я действую открыто и прямо во взаимоотношениях

с окружающими, не задумываюсь над тем,

как я буду выглядеть.

Э тап завершения и обсуждения групповой работы:

Анализ целей, средств и результатов работы в тренинге партнерского общения.

Цель, заявленная тренером.

Индивидуальная цель участника тренинга.

Средства достижения цели.

Что может помочь (помешать) в достижении цели?

Насколько достигнуты заявленные цели

Итоговое обсуждение групповой работы.

Участники по кругу делятся своими чувствами от прошедшего тренинга, говорят о своем настроении в данный момент, о том, насколько оправдались их ожидания, что приобрели в ходе тренинга.

— Что не понравилось?

— Что хотелось бы изменить?

— Что лучше было бы провести иначе?

— Есть ли желание принять участие в последующих тренингах (если они планируются)?

«Двенадцать слов о тренинге».

Дорогой друг! Напиши ведущему телеграмму из 12 слов и опиши насколько важен и интересен был для тебя тренинг.

Дорогой друг! Одним словом (или одним предложением) выскажи свое отношение к тому, что происходило на тренинге с тобой, с группой, с тренером (письменно или устно).

Заранее готовится анкета, которую участники заполняют по окончании семинара. Желательно, чтобы анкета состояла из открытых вопросов, что позволит участникам высказаться в свободной форме. Следует попросить участников тренинга дать ответ на каждый вопрос, не пропуская ни одного. В такую анкету могут входить следующие вопросы:

— какие темы тренинга были для вас новыми;

— по каким темам вам не доставало информации;

— какие упражнения вам запомнились больше всего.

Анкета оценки эффективности семинара-тренинга.

Пожалуйста, заполните эту анкету.

Ваши ответы помогут нам лучше подготовить будущие семинары-тренинги.

Обведите кружком одну из цифр:

«1»- «плохо», «5» — «отлично»;

1. Как Вы оцениваете семинар-тренинг в целом?

2. Какая часть семинара была:

а) наиболее удачной

б) наименее удачной

3. Что Вам не понравилось в семинаре?

4. На какие вопросы Вы не успели получить ответы?

5. Какой процент предоставленной на семинаре информации был полезен именно Вам?

100 80 60 40 20 0

6. Оцените работу тренеров по пятибалльной шкале и объясните свою оценку:

Анкета участника тренинга (по итогам дня).

1. Самое важное, что я сегодня почувствовала, узнала, поняла и не хочу забыть…………

2. Наиболее интересная для меня информация (тема, упражнение)………………………..

3. Я считаю, что занятие может быть улучшено следующим образом……………………..

4. Дополнительные комментарии

5. Какую информацию Вы хотели бы получить на следующих занятиях…………………..

Субъективная оценка участников.

В данном случае анкета включает список критериев, и участникам предлагается оценить тренинг по этим критериям. Критериями могут быть: новизна информации, комфортность, практическая полезность и т.д. Также критерии оценки тренинга можно представить в виде «Я — высказываний», участники отмечают степень согласия или несогласия с этими высказываниями или дописывают неоконченные предложения.

Анкета (по итогам коммуникативного тренинга).

— Откровенно говоря, я научилась…

— Я нашла подтверждение тому, что …

— Я обнаружила, что…

— Я была удивлена тем, что…

— Я была разочарована тем, что…

— Самым важным для меня было…

Итоговая анкета тренинга партнерского общения.

Пожалуйста, заполните эту анкету.

Ваши ответы помогут нам лучше подготовить будущие тренинги. Заранее Вам благодарны!

(оценка производится по десятибалльной шкала).

Насколько представленная в тренинге информация была для Вас:

Степень Вашей познавательной активности (постановка вопросов, выполнение домашней работы, самостоятельная работа…) (по дням)

Комфортность общения (по дням).

4. Уровень сплоченности группы

— на начало тренинга………………….

— на конец тренинга…………………..

Ответьте, пожалуйста, на следующие вопросы:

Что Вам помогало в работе?

Ваши пожелания, рекомендации тренеру по совершенствованию работы в группе.

По окончании семинара-тренинга или его отдельных блоков тренер записывает, как реагировала группа на информацию этого блока, все ли принимали участие в играх, всем ли было комфортно. Недостатком данного метода является то, что тренер часто отвлекается от семинара и не может сосредоточиться. Чтобы избежать этого, нужен наблюдатель, желательно психолог или второй ведущий, который сможет фиксировать реакцию участников на различные блоки (информационные и игровые), а также на самого тренера.

Схема анализа тренингового занятия (заметки тренера).

Для подведения итогов каждого проведенного занятия, можно использовать предлагаемую схему. Регулярное заполнение этого бланка позволяет накапливать тренеру важный и интересный материал, который ему наверняка пригодиться в дальнейшем.

1. Тема занятия и время проведения………………………………………………………….

3. План занятия (проводимые упражнения)…………………………………………………..

4. Наиболее удачные упражнения и психотехники………………………………………….

5. Неудавшиеся упражнения и психотехники……………………………………………….

6. Интересный случай на занятии…………………………………………………………….

7. Особенности поведения участников………………………………………………………

8. Ошибки, которые следует учесть…………………………………………………………..

Итоговая анкета профилактического семинара-тренинга.

Пожалуйста, заполните эту анкету.

Ваши ответы помогут нам лучше подготовить будущие тренинги. Заранее Вам благодарны!

(обведите в кружок свой ответ).

Частично не согласен

Полностью не согласен

На тренинге я приобрел много новой информации по теме семинара

В ходе тренинга я чувствовал себя комфортно.

Информация, полученная на тренинге, пригодится мне в дальнейшем.

Я обязательно поделюсь с друзьями полученной информацией.

В ходе тренинга я получил ответы на все свои вопросы по заявленной теме.

Обработать полученные результаты несложно. По каждому утверждению отметьте, каких ответов было получено больше всего. Осталось только сделать выводы.

Достаточно сложно оценить знания или в ходе тренинга сформировать у участников установку на заботу о своем здоровье. Во-первых, для этого необходима длительная работа (минимум три дня). Во-вторых, методы исследований по изменению рискованного поведения очень специфичны. И использовать их могут только специалисты-социологи. Поэтому здесь очень подробно описываются только два основных метода.

Марасанов Г.И. Методы моделирования и анализа ситуаций в социально-психологическом тренинге. Киров,1994.

Оганесян Н.Т. Методы активного социально-психологического обучения: тренинги, дискуссии, игры. — М.: Издательство «Ось-89», 2002 г. — 176 с.

Основы групповой работы, редакторы-составители: В.В. Зарецкий, Л.Л. Портянская, В.К. Рябцев, В.В. Ряшина.

Прутченков А.С. Тренинг коммуникативных умений. М., 1993

Организация персонального тренинга

Автор: Дмитрий Калашников

Отрывки из учебника «Фитнес. Учебник персонального тренера». Современные тенденции в фитнес индустрии предполагают перевод тренировочного процесса в плоскость персонализации. Персональному тренеру принадлежит главная роль в этом процессе. Именно от его успешной работы зависит состояние и успехи его подопечных. Профессиональная деятельность персонального тренера делится на несколько этапов. Первым этапам этого процесса и посвящена статья.

Обновлено 16.03.2015 16:03

Начало работы. Сбор информации.

Сбор информации о новом клиенте состоит из четырех компонентов:
1. Анкетирование.
2. Интервью.
3. Соматоскопия и антропометрические измерения.
4. Тестирование функционального состояния.
Сбор информации о клиенте — необходимое мероприятие в практике работы персонального фитнес-тренера. Результатом его проведения будет получение достаточного количества информации для составления индивидуальной тренировочной программы вашему клиенту. Полученная информация и, главное, ее анализ и интерпретация обеспечат эффективность тренировочного процесса, его травмобезопасность, исключат состояние перенапряжения и перетренированности в процессе занятий.

Можно предположить, что идеально здоровых взрослых людей найти достаточно трудно. Тех, у кого нет ярко выраженных патологий и клинических проявлений, можно назвать лишь «условно здоровыми». Как шутят врачи: «Здоровых нет — есть необследованные». О тех же, кто длительное время не занимался физическими упражнениями, не следил за питанием и вел образ жизни, далекий от понятия «здоровый» (а тем более кто имеет излишний вес), можно с уверенностью сказать, что они имеют те или иные проблемы со здоровьем. Однако для большинства из них грамотно спланированные занятия физической активностью не представляют никакой опасности.
Тем не менее информация, полученная в результате заполнения анкеты состояния здоровья, может помочь выявить людей, для которых фитнес-тренинг может быть неприемлем или допустим с определенными ограничениями. Изучив ответы на поставленные в анкете вопросы, вы можете порекомендовать (или даже настоять) на предварительной консультации с врачом и получении от него допуска к занятиям.
Существует достаточно большое количество разновидностей анкет состояния здоровья. Ниже приведена одна из возможных форм.

Читать еще:  Анкета обратной связи по тренингу

АНКЕТА СОСТОЯНИЯ ЗДОРОВЬЯ

Фамилия, имя, отчество ______________________________________________

Дата рождения______________________ Контактные телефоны ____________

Интервью с клиентом ставит своей целью определение задач, которые собирается решить клиент с вашей помощью, а также получение дополнительной информации об образе жизни клиента, уровне его знаний по вопросам питания и тренировки, мотивации к занятиям и других вопросах. Существуют различного рода анкеты для получения этой информации. Однако лучше, чтобы интервью проходило в виде неформальной беседы, во время которой вы сможете не только ближе познакомиться с клиентом, но и закрепить то положительное впечатление, которое, как мы надеемся, вам удалось произвести на него при первом знакомстве. Вы будете иметь возможность произвести на клиента впечатление заинтересованного, внимательного специалиста, профессионала в своей области.
Во время интервью постарайтесь собрать как можно больше информации об образе жизни клиента. Постарайтесь понять его психологический тип, попытайтесь спрогнозировать его настойчивость в соблюдении данных вами рекомендаций по питанию и режиму дня. Если он живет с семьей, то какие привычки и предпочтения в питании имеют другие члены семьи, поддерживают ли они его занятия фитнесом. Есть ли у него возможность организовать режим питания во время рабочего дня, знает ли он, как это можно сделать.
Умейте не только слушать человека, но и слышать, понимая, что он на самом деле имеет в виду. Зачастую цели и задачи, с которыми клиент пришел в фитнес-клуб, могут звучать достаточно расплывчато, а иногда и не соответствовать действительным его стремлениям. Например, клиент-мужчина, общаясь с тренером-женщиной, может определить задачу, которую он собирается решать, как «просто оставаться в форме», постеснявшись сказать, что он страстно хочет стать более мускулистым и, как ему видится, привлекательным в глазах противоположного пола.
Проявляйте чувство меры и тактичность, проводя интервью. Принимайте во внимание, что разные люди имеют различную степень готовности откровенно общаться с малознакомым человеком. Не форсируйте сближение, не инициируйте общение на «ты», не допускайте фамильярности в общении. Оставляйте свои вопросы строго в области профессиональной необходимости.

Соматоскопия и антропометрические измерения.

Антропометрия (от греч. — человек, метрео — измеряю) — это метод изучения человека, основанный на измерении морфологических и функциональных признаков его тела. Вместе с антропометрией (соматометрией) обычно сочетается соматоскопия — осмотр тела, при котором фиксируются признаки, не поддающиеся измерению.
В практике фитнеса антропометрическим методом измеряют некоторые обхватные размеры, характеризующие степень развития мускулатуры, содержания жирового компонента, их локализацию и компоненты массы тела, чаще всего мышечной и жировой ткани.
Такие измерения чрезвычайно важны для анализа изменения мышечной системы и жировой ткани в динамике. Во-первых, это даст вам информацию для программирования тренировок клиента. Во-вторых, положительные изменения, произошедшие с клиентом в процессе ваших совместных с ним занятий и объективно зафиксированные, служат мощнейшим мотивационным фактором, поддерживающим интерес клиента к регулярным тренировкам.
Определение обхватных размеров тела

Обхватные размеры тела человека, или периметры, измеряют миллиметровой лентой. При измерениях нужно следить за тем, чтобы лента лежала в горизонтальной плоскости, и нулевое деление находилось спереди. Чтобы лента плотно прилегала к измеряемому участку тела, не сдавливала мягких тканей и не смещала кожи (после ее снятия на теле не должно оставаться следа), рекомендуется предварительно несколько натянуть ленту, а затем немного отпустить ее. Матерчатая миллиметровая лента постепенно вытягивается, поэтому ее необходимо постоянно проверять по эталону и после измерения 30-50 человек заменять новой.
Обхват (окружность) груди в спокойном состоянии измеряется миллиметровой лентой, которая накладывается так, что сзади она проходит под нижним углом лопаток, сбоку — между туловищем и руками, спереди закрывает нижние сегменты околососковых кружков (у женщин это измерение проводить не обязательно).
Обхват талии измеряется в горизонтальной плоскости в наиболее узком месте талии. Однако «наиболее узкое место талии» на практике оказывается «наиболее широким». Поэтому разумнее измерять окружность талии в привязке к одному постоянному месту, а именно в горизонтальной плоскости на уровне пупка.
Обхват плеча (в спокойном состоянии) измеряется в горизонтальной плоскости в месте наибольшего развития двуглавой мышцы плеча при свободно опущенной руке.
Обхват плеча (в напряженном состоянии) измеряется так же, но при сокращенных мышцах передней поверхности плеча.
Обхват предплечья измеряется в горизонтальной плоскости в месте наибольшего развития мышц предплечья при свободно опущенной руке.
Обхват таза измеряется в горизонтальной плоскости в месте наибольшего развития ягодичной мышцы.
Обхват бедра — лента накладывается под ягодичной складкой и замыкается на наружной поверхности бедра.
Обхват голени — лента накладывается горизонтально в месте наибольшего развития трехглавой мышцы голени.

Определение композиции (состава) тела.

Масса тела включает многочисленные компоненты, относительные пропорции которых колеблются. Общая масса тела, включающая кости, мышцы, жировую ткань, кровь и внутренние органы, условно делится на чистую массу тела и жировую массу.
Оценка состава тела необходима для определения их соотношения между собой и разработки рекомендаций относительно индивидуальных задач по снижению или увеличению мышечной или жировой ткани.

Взвешивание.
Взвешивание клиента проводят при помощи как медицинских, так и напольных бытовых весов. Следует учесть, что дешевые напольные весы, в которых усилие с платформы механически передается на стрелку, очень неточны. При отсутствии медицинских рычажных весов можно пользоваться качественными электронными весами с цифровой индикацией, стоящими на ровном твердом полу.
Хоули и Френкс в учебнике «Оздоровительный фитнес» дают следующие рекомендации относительно взвешивания:

Существует ряд факторов, которые влияют на точность взвешивания на весах. Взвешивание на весах колеблется в течение дня в зависимости от приема пищи, очищения организма и потерь жидкости с потом. Определенные факторы вызывают временные потери или задержку воды. Например, безуглеводная диета может вызвать резкое снижение массы тела, обусловленное удалением воды из организма. Такая потеря веса является временной, и тело восстанавливает свою первоначальную массу при восстановлении запасов углеводов. По этой же причине временное снижение массы тела может стать результатом диареи. Диета с повышенным содержанием углеводов или менструация могут привести к задержке воды и временному увеличению массы тела. Однако это не отражает изменений, происходящих в запасах жировой ткани.
При взвешивании необходимо учитывать следующие рекомендации.
• Пользоваться рычажными весами с неотцепляемыми гирями. Весы должны быть выставлены на нуль и давать показания до 0,25 фунта.

  • Взвешивание необходимо проводить до завтрака, после опорожнения мочевого пузыря.
  • Взвешиваться необходимо в легкой одежде без обуви.

Измерение состава тела.
Состав тела измеряют многими способами, такими как, например, гидростатическое (подводное) взвешивание, метод биоэлектрического сопротивления, калипометрия.
Процентное содержание жира в теле путем гидростатического (подводного) взвешивания основано на законе Архимеда, согласно которому погруженное в жидкость твердое тело теряет в своем весе столько, сколько весит объем вытесненной им жидкости. Зная, что тощая и жировая масса имеют различную плотность, и, вычислив путем обычного взвешивания и взвешивания в воде плотность тела, с помощью специальных формул рассчитывают процентное содержание в нем жира.
Гидростатическое, или подводное взвешивание является наиболее точным методом определения процентного содержания жира в теле, однако в практике фитнеса практически не применяется, т. к. требует достаточно сложного оборудования и длительного времени для проведения исследования.
Метод биоэлектрического сопротивления основан на разнице биоэлектрического сопротивления у тощей и жировой массы. Для этого исследования используют специальный прибор, который, пропуская через два или четыре размещенных на теле человека электрода ток, измеряет электрическое сопротивление и, произведя соответствующие расчеты, выдает данные относительно композиции тела. Качественные профессиональные приборы удобны в использовании благодаря скорости и простоте использования. Хоули и Френкс, однако, отмечают, что

. их точность ограниченна ввиду изменений водного баланса, уровней электролитов и температуры кожи. Поскольку общее содержание воды в организме влияет на чистую массу тела, колебания этого компонента могут отрицательно воздействовать на точность измерения. Например, потери воды в организме понижают импеданс и вызывают уменьшение значений процентного содержания жира в теле, когда жировая масса остается без изменений. Последние исследования показали, что точность измерения содержания жира в теле с помощью биоэлектрического импеданса не выше, чем при измерении кожных складок.

Кроме этого бытовые приборы, внешне похожие на напольные весы с двумя электродами, на которые нужно встать босыми ногами, имеют очень большую погрешность в измерении. Качественные же профессиональные модели приборов достаточно дороги и вследствие этого не нашли применения в частной практике персонального тренинга.
Наибольшую популярность имеет достаточно точный, простой и не требующий сложного и дорогостоящего оборудования метод калипометрии, основанный на измерении толщины кожно-жировых складок (далее — КЖС) с помощью специального инструмента — калипера — и расчете на основе этих данных процентного содержания жира. «В основу этого метода положен тот факт, что до 50% общего содержания жира в теле приходится на т. н. подкожный жир, расположенный непосредственно под кожей».
В практике фитнеса рименяют различные формулы для расчета процентного содержания жира, предусматривающие от одного до семи и более мест измерения толщины КЖС.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector