Обучение для hr директоров

Директор по персоналу

Директор по персоналу — сотрудник, который формирует команду компании и помогает с ее помощью решать задачи бизнеса.

Программа направлена на подготовку квалифицированных руководителей в области управления персоналом (HR-менеджмента). В процессе обучения Вы научитесь эффективно решать стратегические и операционные задачи в области управления персоналом, составлять план развития человеческих ресурсов и многое другое.

Цель программы: формирование профессиональных компетенций по управлению персоналом, достаточных для прохождения аттестации по Федеральному закону от 02.05.2015 № 122-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации» и соответствия квалификационным требованиям, установленным в профессиональном стандарте «Специалист по управлению персоналом», который утвержден Приказом Минтруда России от 06.10.2015 N 691н, согласно которому управленцам необходимо иметь высшее или дополнительное профобразование по данному профилю.

Область профессиональной деятельности выпускников программы профессиональной переподготовки «Директор по персоналу» включает обобщенные трудовые функции специалиста по управлению персоналом:

Профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом. Обобщенные функции

Код

Наименование обобщенной трудовой функции

Уровень квалификации

Операционное управление персоналом организации и подразделением

Стратегическое управление персоналом организации

Программа рекомендована:

сотрудникам отделов, служб, управлений и департаментов по управлению персоналом средних и крупных организаций любых организационно-правовых форм, желающим подтвердить занимаемую должность или вырасти по службе
менеджерам по персоналу (HR Generalist), работающим в малом бизнесе, представительствах иностранных компаний или филиалах в единственном лице
владельцам малого бизнеса, самостоятельно осуществляющих функцию управления персоналом и заинтересованным в привлечении, удержании и развитии конкурентоспособных кадров
предпринимателям и бизнесменам, желающих освоить особенности управления персоналом организации
всем желающим, кто желает начать профессиональную деятельность в сфере Управление персоналом или расширить профессиональные навыки

Конкурентные преимущества программы MBS:

программа составлена на основе профстандарта, охватывает все сферы управления персоналом, дает полное представление о деятельности HR-службы, о ее возможных ролях и статусах в организациях и снабжает слушателя инструментами повышения эффективности управления персоналом предприятия в различных секторах экономики
программа является модульной: ее можно прослушать полностью или же пройти ее по частям, таким образом формируя для себя индивидуальный график обучения
программа позволяет усвоить материал в своем темпе, вы сами выбираете время изучения материалов и сдачи промежуточной аттестации
программой предоставляется возможность самостоятельного формирования учебного плана путем выбора дисциплин, соответствующих Вашим интересам и приобретения новых компетенций
индивидуальные консультации экспертов: во время обучения эксперты-практики отвечают на Ваши вопросы, помогая подготовиться к промежуточной и итоговой аттестации
сопровождение куратора на весь период обучения
программа способствует вашему личностному и профессиональному росту

Обучение базируется на российской практике с учетом зарубежного опыта, разборе практических кейсов, обсуждении конкретных задач и проектов вашей компании. Программа включает дополнительные темы:

Управление временем
Управление изменениями
Проведение презентаций
Деловая переписка
Решение конфликтных ситуаций и типовых кадровых задач

Обучение осуществляется с применением дистанционных технологий:

Изучение учебных материалов в системе дистанционного обучения (лекции, видеолекции, дополнительная литература)
Практикум в формате самостоятельной или групповой работы (решение кейсов, проектная работа, применение полученных знаний на рабочем месте)
Сдача зачетов / экзаменов по каждому модулю в форме тестирования
Итоговая аттестация в форме выпускной аттестационной работы

Продолжительность обучения от 972 часов. Занятия проходят по очно-заочной и заочной формам обучения.

Слушателям, успешно освоившим программу профессиональной переподготовки, выдается документ о квалификации:

№ п/п

Наименование программы / Продолжительность обучения

Категория слушателей

Документ о квалификации

Директор по персоналу (1116 часов, 12 месяцев)

Директора по персоналу, не имеющие документального подтверждения о наличии соответствую-щей квалификации

Диплом о профессиональной переподготовке, удостоверяющий право на ведение профессиональной деятельности в сфере управления и подтверждающий присвоение квалификации «Директор по персоналу»
(7-й уровень квалификации)

Курс повышения квалификации директора по персоналу

Программа повышения квалификации директора по персоналу полезна:

Директорам по персоналу.
Начальникам отдела кадров.
HR-менеджерам.
Сотрудникам кадровых служб.
Владельцам бизнеса, руководителям компаний и подразделений.

HR-стратегия компании. Аудит. Аналитика. Автоматизация бизнес-процессов

Разработка и реализация HR-стратегии: HR-директор: роль, компетенции, функции. Ключевые тренды в управлении персоналом до 2020 г. Выбор HR-стратегии на основе бизнес-стратегии компании. Влияние социально-экономической среды.
HR-аудит: взгляд на свою функцию со стороны «заказчика»: Технологии и методы экспресс-оценки. Комплексная диагностика системы управления персоналом. Корректировка HR-системы после аудита.
Практикум: «HR-аудит собственной компании. План действий».
HR-аналитика: Цели и задачи. Удовлетворенность, лояльность и вовлеченность – показатели эффективной реализации HR-стратегии. Пирамида показателей. Эталонные значения и бенчмаркинг. Обзор ключевых метрик. Возврат инвестиций в персонал. Мониторинги рынка труда: баланс материальной и нематериальной мотивации, риски недоплаченности и переплаченности сотрудников.
Практикум: «Разработка пирамиды HR-показателей и методик расчета для конкретных стратегий».
Бизнес-процессы HR-подразделения и их автоматизация: Процессы стратегического и тактического уровня. Принципы и уровни регламентации HR-процессов: «Политики», «Регламенты», «Процедуры», «Инструкции». Выбор бизнес-процессов и выбор ПО для автоматизации.

Бюджетирование затрат на персонал (16:30-19:30)

Ключевые тренды в области бюджетирования. Приоритетные направления по затратам на персонал. Взаимосвязь с другими бюджетами. Формирование, коррекция и защита бюджета. Методы снижения затрат на персонал в кризисных условиях.
Практикум: «Расчет отдельных статей бюджета на персонал».

Разработка моделей компетенций. Организация системы найма и адаптации персонала. Оценка при подборе

Разработка модели компетенций.
Компетентностный подход, управление по компетенциям. Кластеры компетенций. Структура компетенций. Примеры компетенций в российских компаниях и банках.
Организация системы найма и адаптации персонала.
Технология подбора персонала.
Профиль должности/вакансии.
Источники поиска персонала: соцсети, head hunting, executive search, recrutment (массовый набор), программа «Приведи друга».
Собеседование по компетенциям на этапе подбора кандидатов в компанию.
Адаптация. Виды адаптации: корпоративная, социальная, профессиональная адаптация.
Программа адаптации работника на период прохождения испытательного срока. Введения в должность. Наставничество.
Факторы, мешающие адаптации сотрудника: различные ценности и приоритеты, обманутые ожидания, не сложившийся личностный контакт, условия труда, объем задач.

Читать еще: Обучение на машиниста буровой установки

Разработка ключевых документов компании (16:30-19:30)

Локальные нормативные акты: обязательные и факультативные. Цели документов и значение для бизнеса. Порядок разработки, утверждения, ознакомления работников, внесения изменений.
Штатное расписание. Правила внутреннего трудового распорядка. Должностные инструкции / должностные обязанности. Коллективный договор. Положение об оплате труда и Положение о премировании. Положение о защите персональных данных. Положение о командировках. Организационно-штатная структура. Положения о структурных подразделения.

Место оценки в системе развития персонала. Ассессмент-центр. Кадровый резерв

Место оценки в системе обучения и развития персоналом.
Взаимосвязь СУЭ – системы мотивации – системы обучения и развития.
Цели проведения оценки персонала.
Выбор оценочной процедуры в зависимости от цели.
Выбор критериев для оценочных процедур.
Требования к экспертной группе. Особенности мотивационного поведения сотрудника в период проведения оценки. Коммуникации в оценке. Информационная поддержка (PR) в компании во время проведения оценки и работа с сопротивлением персонала.
Методы оценки компетенций.
Интервью по компетенциям: виды, стратегии, атрибуты хорошего интервью. Понятие STAR-примера.
Метод 360 градусов: этапы проведения, особенности разработки анкет, интерпретации результатов и написание отчетов.
Центр оценки (Ассессмент-центр).
Ключевые принципы проведения центра оценки.
Этапы подготовки и проведения центра оценки. Пакет документов для проведения центра оценки.
Разработка программы центра оценки. Виды упражнений, используемых в АЦ.
Позиция наблюдателя и основные навыки наблюдения.
Практикум: Упражнения АЦ, наблюдение и оценка компетенций.
Подведение итогов проведения оценочных процедур.
Интерпретация и использование результатов оценки сотрудников в организации. Виды отчетов по итогам оценки.
Обратная связь по результатам оценки.
Развитие персонала по результатам оценки. Принятие управленческих и кадровых решений: возможности и риски.
Разработка индивидуального плана развития (ИПР) сотрудника.
Кадровый резерв и управление карьерой.
Основные мероприятия по планированию карьеры и виды кадровых перемещений. Этапы оценки и отбора резервистов.
Особенности развития кадрового резерва управленцев: переход от специалиста к менеджеру. Этапы работы с резервом.

Практикум по грейдированию разными методами: Hay, Tower Watson и другие школы (16:30-19:30)

Система грейдов. Принципы построения и условия применения. Методы разработки факторов оценки.
Оценка должностей – выбор метода оценки. Формирование грейда: определение размера вилки и шага. Построение системы грейдов. Опыт применения в различных компаниях.
Совершенствование системы грейдирования.
Практикум: Оценка должностей и построение системы грейдирования разными методами.

Управление эффективностью сотрудников. Материальная и нематериальная мотивация

Понятие системы мотивации и ее роль в управлении персоналом.
Составляющие и принципы системы мотивации персонала. Причины и факторы демотивации сотрудников. Диагностика системы мотивации, мониторинг удовлетворенности персонала.
Система вознаграждения персонала и компенсационного пакета. Соотношение постоянной и переменной части в структуре личного трудового дохода для различных категорий сотрудников.
Постоянная часть вознаграждения.
Тарифная и бестарифная системы оплаты труда. Принципы построения и условия применения.
Система грейдов. Методы разработки факторов оценки: простое ранжирование, интегральный метод, балльный метод с анализом по ключевым факторам. Преимущества и недостатки. Разработка структуры заработных плат. Оптимальная цена должности. Оптимальное соотношение постоянной и переменной частей. Определение роста зарплат внутри диапазона (грейда). Система доплат, надбавок и льгот. Принципы построения и условия применения. Пересмотр зарплат.
Переменная часть вознаграждения.
Основные элементы системы премирования. Традиционные и нетрадиционные виды премирования. Порядок и условия премирования, требования к показателям премирования. Структура премиальных выплат в разрезе должностей.
Показатели, используемые для оценки эффективности и мотивации персонала.
Разработка и управление переменной частью оплаты труда на основе системы KPI: цели и задачи системы KPI. Построение дерева целей и декомпозиция целей. Определение результативности сотрудника. Критерии премирования. Формирование индивидуальной карты KPI сотрудника. Учет индивидуальных и коллективных результатов. Особенности разработки, внедрения и применения системы KPI. Неоправданные ожидания.
Система управления по целям (Management by objectives) и система сбалансированных показателей (Balanced Scorecard). Политика долгосрочных премиальных планов для руководителей высшего звена.
Социальные льготы / Социальный пакет.
Построение системы социальных льгот. Структура социальных льгот. Принцип «Кафетерия». Источники финансирования. Оценка эффективности социального пакета.
Нематериальная мотивация.
Факторы нематериальной мотивации персонала. Мотивационный профиль и психотип сотрудника. Инструменты определения. Источники финансирования и структура нематериальной мотивации. Корпоративная культура. Формирование управленческий команд и эффективное управление ими. Кадровый резерв. Обучение и наставничество. Оценка эффективности нематериальной мотивации.

Практикум по разработке KPI (16:30-19:30)

Система ключевых показателей эффективности (Key Performance Indicators), ее цели и задачи.
Декомпозиция целей.
Определение результативности сотрудника. Критерии премирования.
Формирование карты KPI сотрудника и оценка их выполнения.
Практикум: Построение дерева целей подразделения/компании, определение KPI сотрудника на основе дерева целе, Построение карты KPI сотрудника и расчет премии на ее основании.

Управление изменениями при работе с персоналом

Человеческий ресурс и изменения: особенности восприятия и освоения.
Теория поколений в контексте коммуникаций и работы с изменениями.
Сопротивление изменениям. Конфликты при внедрении изменений. Профилактика и преодоление.
Готовность к изменениям на уровне компании. Создание среды изменений.
Эффективное внедрение изменений.
Вовлечение в процесс разработки изменений. Агенты изменений.
Моделирование изменений, пилотные проекты. Оценка эффективности изменений. Ловушки статистики и оценки результатов.
Дорожная карта сопровождения изменений в разрезе поколений. Опыт компаний.
Каскадирование информации по изменениям. Подготовка менеджмента.
Оценка эффективности внедрения изменений. Особенности проведения опросов.
Матрица коммуникаций и инструментов сопровождения изменений.
Создание эффективной коммуникационной среды. Принципы построения эффективной коммуникации: язык, каналы, форма, время.
Матрица коммуникаций при внедрении изменений.
Выбор и реализация ключевых HR-инструментов, поддерживающих систему изменений (обучение и развитие, кадровый резерв, материальная и нематериальная мотивация).
Практикум: «Разработка дорожной карты внедрения изменений».

HR-маркетинг. Создание и продвижение HR-бренда. Профессиональный внутренний и внешний PR (16:30-19:30)

Сущность и принципы маркетинга персонала. Маркетинговые исследования и маркетинговая информация в области персонала.
Виды, содержание, способы получения и обработки маркетинговой информации.
Оценка эффективности каналов коммуникации в маркетинге персонала.
Анализ внутренней и внешней среды деятельности организации по управлению человеческими ресурсами.
HR-практики и инструменты по работе с внешней и внутренней аудиторией компании;приоритетные внешние и внутренние коммуникационные каналы в зависимости от целей и характеристик бренда.
Позиционирование бренда «сильного и привлекательного» работодателя.
Технология и инструментарий digital-продвижение HR-бренда.
Формирование имиджа и управление репутацией.
Работа над личным брендом первых лиц.
Влияние имиджа работодателя на рынке труда на корпоративный имидж компании и качество привлекаемых соискателей.
Методика создания ценностного предложения EVP, коммуникационная стратегия для этого предложения.
Оценка команды и на основе полученных данных формирование эффективной программы для повышения лояльности персонала и рекомендаций по снижению затрат на HR.

Читать еще: Обучение на ведущего тв

Директор по персоналу

Кадровый менеджмент

Управление персоналом

Курсы для руководителей среднего и высшего звена

Предпринимательство

Эту Дипломную программу
в нашем Центре успешно закончили
146 человек!

Директор по персоналу – важная должность в компании, по значимости равная финансовому или коммерческому директору. Директор по персоналу – сотрудник, который формирует команду компании и помогает с ее помощью решать задачи бизнеса.

Что делает директор по персоналу? Вот список основных обязанностей:

разработка, реализация HR-политики компании;
подбор персонала;
управление корпоративной социальной политикой;
адаптация, развитие сотрудников;
разработка системы мотивации и компенсации;
администрирование кадрового делопроизводства;
руководство HR-подразделением.

Если вы любите работать с людьми, вы считаете, что каждый человек хорош на своем месте, вам интересно помогать бизнесу развиваться – высокооплачиваемая и престижная должность директора по персоналу создана для вас!

Хотите стать HR-директором? Без специальной подготовки здесь не обойтись. Получить необходимый набор знаний и навыков для трудоустройства вы сможете на дипломной программе «Директор по персоналу». Она составлена на основе популярных требований работодателей.

Востребованность

Сложность

от 6 месяцев
Время освоения

от 70 т.р.
Средняя зарплата

Программа состоит из 8 курсов и итоговой аттестации:

На этих курсах вы шаг за шагом освоите функции директора по персоналу: получите навыки управления персоналом, узнаете особенности кадрового делопроизводства, разовьете управленческие навыки, узнаете юридические аспекты работы. Обучать профессии вас будут состоявшиеся практики, сертифицированные специалисты в области кадрового менеджмента.

После успешной итоговой аттестации слушателям выдается диплом о профессиональной переподготовке по специальности «Директор по персоналу».

Мечтаете о престижной и интересной работе? Станьте директором по персоналу в «Специалисте»!

Что такое дипломные программы в «Специалисте»:

Очный или очно-заочный формат обучения.
Инновационная методика с использованием современных технологий.
При прохождении дипломной программы в формате очного обучения, Вам будет предоставлен доступ к записям онлайн-обучения для самостоятельной подготовки и закрепления учебного материала.
При очно-заочном обучении – дистанционное обучение в удобном темпе по записям онлайн-обучения, 1 очная консультация в неделю по расписанию (не менее 1/3 от общего времени обучения).
Оплата в рассрочку: первоначальный взнос – 20% от стоимости дипломной программы.
Престижные документы об окончании: диплом о профессиональной переподготовке по окончании всей программы, сертификат Центра международного образца (если предусмотрен), международный сертификат вендора после каждого авторизованного курса.
Максимальная бесплатная поддержка при трудоустройстве к «работодателю вашей мечты»!
Для наших выпускников на ежемесячной основе мы организуем Дни карьеры, семинары по теме «Трудоустройство». Каждую среду с 10-00 до 17-00 проводим карьерные консультации, запись по адресу job@specialist.ru. Предлагаем рассмотреть вакансии и стажировки в крупных и известных компаниях, лидерах рынка!

Обучение в рассрочку для дипломных программ — это выгодно и удобно!

Не ломайте голову, где взять всю сумму на обучение по дипломной программе, у нас Вы можете оплачивать его частями. Мы предлагаем Вам рассрочку на оплату обучения!

Директор по персоналу. Стратегическое и операционное управление персоналом организации с присвоением квалификации «Менеджер по операционному и стратегическому управлению» (620ч)

Описание

Программа разработана с учетом профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом», соответствует 7-му уровню квалификации.

Программа учитывает нововведения трудового законодательства, последние поправки в Трудовой кодекс 2020 года.

В стоимость курса входят

Лекционные материалы по каждому модулю.
Тестирование после каждой дисциплины.
30 практических заданий, в том числе с проверкой преподавателем: разбор стратегий управления персоналом, создание проектов работы службы персонала, анализ резюме, составление планов по рекрутингу, решение кейсов по организации обучения и HR-брендингу, расчет расходов и другие.
Проверка практических заданий преподавателями.
Возможность задать вопрос напрямую преподавателю и форумы по каждой дисциплине для общения с другими Слушателями.
Примеры планов, опросников, алгоритмов, а также стандарты, номенклатуры и положения: всего более 20 образцов и шаблонов документов.
Более 20 книг в библиотеке по управлению персоналом, лидерству, вовлеченности персонала, коммуникациям, бюджетированию и другим темам.
Диплом о профпереподготовке установленного образца после успешного прохождения итогового тестирования или сертификат (для Слушателей без высшего образования).
Сертификат компетенций с указанием трудовых функций в соответствии с пройденной программой обучения, утвержденные приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации. Выдается в дополнение к диплому для набравших определенное количество баллов по каждой дисциплине программы.

БОНУС

Регулярные онлайн вебинары с преподавателями. Сертификаты за каждый посещенный вебинар.
Доступ к архиву из более 100 вебинаров на время курса и в течение трех месяцев после его окончания.
После окончания курса остается бессрочный доступ к лекциям, пособиям, шаблонам и образцам документов.

Учебный план

1.1. Стратегическое управление персоналом организации, 54 ч.

HR-стратегия и бизнес-стратегия: взаимозависимость и взаимопроникновение.
HR как стратег: что нужно для полноценного участия в стратегических сессиях? Ключевые инструменты стратегического анализа и специфика их применения.
Стратегия и структура организации: как построить эффективную модель организационного развития?
Стратегия и корпоративная культура: как изменить культуру так, чтобы она способствовала, а не препятствовала развитию организации.

Практикум: решение кейса на анализ стратегии управления персоналом и выработка предложений по модернизации структуры предприятия в соответствии со стратегическими целями.

Читать еще: Обучение вязанию ростов

1.2. Операционное управление персоналом и HR-подразделением, 54 ч.

Функции, задачи и структура HR-подразделения в организации: факторы влияния.
Примеры структур HR-подразделений организаций различных отраслей.
Документационный фундамент деятельности HR-подразделения: регламенты, положения, политики.
Планирование и отчетность HR-подразделения.
Ключевые компетенции современного HR-а. Примеры профилей компетенций рядового HRа и руководителя подразделения. Профессиональные стандарты.
Типовые задачи руководителя HR-подразделения: от планирования до контроля исполнения. Типовые проблемы молодых (новоиспеченных) руководителей.

Практикум: решение кейса по проектированию состава и функций кадрового подразделения организации, постановке задач специалистам по кадровому делопроизводству, обучения и развитию персонала, подбору персонала.

1.3. Корпоративная культура и внутренние коммуникации, 54 ч.

Понятие и сущность корпоративной культуры. Поведение работника как объект управления.
Ключевые атрибуты корпоративной культуры. Материальные и нематериальные проявления корпоративной культуры.
Корпоративная культура и специфика национальных культур. Базовые основы кросс-культурного менеджмента.
Инструменты диагностики и изменения корпоративной культуры.
Роль HR-cпециалистов и топ-менеджмента в формировании целевой корпоративной культуры.
Формирование документационной основы корпоративной культуры – корпоративный этический кодекс, модель ключевых ценностей и др.
Система внутрикорпоративных коммуникаций и ее ключевые элементы. Диагностика и решение типовых проблем.

Практикум: анализ корпоративной культуры организации по модели Даниэля Денисона.

1.4. Корпоративная социальная политика, 54 ч.

Корпоративная социальная политика: цели и задачи. Примеры представления внутренней и внешней социальной политик организации.
Занятость персонала в организации: правовые и социальные аспекты.
Социальные льготы отдельных категорий работников: законодательные императивы и добрая воля работодателей. Примеры.
Социальные аспекты охраны труда в организации.
Корпоративная социальная ответственность: примеры программ и решений.

Практикум: проектирование Положения о социальных льготах работников организации.

Тенденции и перспективы развития рекрутмента.
Планирование потребности в персонале: методика, этапы процесса.
Внешний рекрутмент: рынок услуг и виды поставщиков. Как выбрать оптимального поставщика с учетом стоящих перед организацией задач?
Внутренний рекрутмент: многообразие каналов и прогноз эффективности их использования.
Документирование и регламентация этапов отбора персонала: как сформировать заявку на подбор персонала, профиль должности, профиль компетенций?
Инструменты отбора соискателей: рекомендации и ключевые особенности применения.
Интервью (биографическое, ситуационное, по компетенциям, стресс и пр.).
Тестирование (на знание, психологическое).
Анализ резюме и рекомендаций/отзывов с прошлых мест работы.
Массовый рекрутинг: экспресс-методы оценки кандидатов.
Рынок хэдхантинговых услуг в России и основные принципы работы с провайдерами услуг.
Современные средства автоматизации процессов взаимодействия с соискателями и отбора персонала, их ключевой функционал и возможности.
Показатели эффективности рекрутинговой деятельности.

Практикум: проработка типовой вакансии организации: от составления профиля должности до сопровождения новичка в период адаптации.

1.6. Оценка персонала, 54 ч.

Цели и задачи оценки персонала в организации.
Рекомендации по применению и сравнительная эффективность различных методов оценки потенциала и компетенций персонала (интервью, тесты, социальные методики (360 градусов и др.), центры оценки (assessment centers).
Компетентностный подход к оценке персонала. Как разработать модель компетенций?
Центры оценки: этапы организации и оценочные процедуры. Типовые ошибки наблюдателей: как нивелировать их эффект.
Оценка результатов труда: методология управления по целям (MBO) и оценки по ключевым показателям эффективности (KPI).
Аттестация персонала как термин, закрепленный в законодательной базе РФ. Принятие решений по результатам аттестации.

Практикум: анализ отчета по оценке сотрудника по методу 360 градусов. Проведение самодиагностики по модели 360 градусов.

1.7. Обучение и развитие персонала, 54 ч.

Цели и задачи системы обучения и развития персонала в организации.
Планирование и выявление потребности персонала в обучении. Методы определения потребности.
Современные формы и методы обучения (Институт внутреннего тренерства/наставничества, управление знаниями, внешнее обучение, дистанционное обучение, обучение действием и др.). В каких ситуациях и какой именно формат предпочтителен.
Cпецифика бюджетирования затрат на обучение персонала.
Подготовка и повышение мотивации работников на прохождение обучения.
Роль и место обучения персонала в реализации программ развития кадрового резерва и планирования карьеры.
Оценка эффективности отдельного развивающего мероприятия (по Д. Киркпатрику) и системы обучения и развития персонала в целом (улучшение целевых показателей, ROI и др.).

Практикум: решение кейса «Модель обучения».

1.8. Построение и функционирование системы оплаты труда, 54 ч.

Функции и задачи системы стимулирования в организации. Нематериальная и материальная мотивация.
Юридический базис для формирования системы стимулирования в РФ. Ключевые требования законодательства и гарантии.
Управление постоянной частью вознаграждения работников: методики построения системы грейдирования, их плюсы и минусы.
Управление переменной частью вознаграждения. Подходы к формированию премиальной части. Премирование по KPI.
Оптимизация ФОТ и управление нагрузкой: методы нормирования труда.

1.9. Формирование бюджета на персонал, 54 ч.

Классификация расходов на персонал и основные статьи HR-бюджета.
Этапы планирования затрат на персонал и их характеристика. Процедурные аспекты учета затрат.
Методы снижения затрат на персонал в кризисных условиях и законодательные ограничения.
Типовые ошибки HR-бюджетирования и подходы к минимизации рисков их возникновения.

Бренд работодателя, его атрибуты и специфика продвижения.
Внутренний и внешний HR-брендинг. Типовые ошибки проектов по формированию позитивного HR-бренда.
Теория поколений и выбор оптимальных HR-маркетинговых инструментов. Примеры и наилучшие практики.
Методика экономической оценки эффективности HR-брендинговых инициатив.

1.11. Практикум по составлению сводного бюджета расходов на персонал, 70 ч.

Данная дисциплина подводит итог всему курсу и предназначена для формирования у слушателей навыков HR-бюджетирования с учетом стратегических целей и тактических планов мероприятий компании и HR-службы в ней.

В задачи данного курса входит знакомство слушателей с примерным списком расходных статей, принципами построения бюджета расходов с учетом стратегических целей компании. Выполняя задания практикума, слушатели поэтапно готовят годовой бюджет расходов на персонал с учетом открытия новых подразделений, распределяют общий фонд расходов по статьям расходов, проводят анализ эффективности использования бюджета.

Обучение для hr директоров