Обучение для директора по персоналу
Курс повышения квалификации директора по персоналу
Программа повышения квалификации директора по персоналу полезна:
- Директорам по персоналу.
- Начальникам отдела кадров.
- HR-менеджерам.
- Сотрудникам кадровых служб.
- Владельцам бизнеса, руководителям компаний и подразделений.
HR-стратегия компании. Аудит. Аналитика. Автоматизация бизнес-процессов
- Разработка и реализация HR-стратегии: HR-директор: роль, компетенции, функции. Ключевые тренды в управлении персоналом до 2020 г. Выбор HR-стратегии на основе бизнес-стратегии компании. Влияние социально-экономической среды.
- HR-аудит: взгляд на свою функцию со стороны «заказчика»: Технологии и методы экспресс-оценки. Комплексная диагностика системы управления персоналом. Корректировка HR-системы после аудита.
- Практикум: «HR-аудит собственной компании. План действий».
- HR-аналитика: Цели и задачи. Удовлетворенность, лояльность и вовлеченность – показатели эффективной реализации HR-стратегии. Пирамида показателей. Эталонные значения и бенчмаркинг. Обзор ключевых метрик. Возврат инвестиций в персонал. Мониторинги рынка труда: баланс материальной и нематериальной мотивации, риски недоплаченности и переплаченности сотрудников.
- Практикум: «Разработка пирамиды HR-показателей и методик расчета для конкретных стратегий».
- Бизнес-процессы HR-подразделения и их автоматизация: Процессы стратегического и тактического уровня. Принципы и уровни регламентации HR-процессов: «Политики», «Регламенты», «Процедуры», «Инструкции». Выбор бизнес-процессов и выбор ПО для автоматизации.
Бюджетирование затрат на персонал (16:30-19:30)
- Ключевые тренды в области бюджетирования. Приоритетные направления по затратам на персонал. Взаимосвязь с другими бюджетами. Формирование, коррекция и защита бюджета. Методы снижения затрат на персонал в кризисных условиях.
- Практикум: «Расчет отдельных статей бюджета на персонал».
Разработка моделей компетенций. Организация системы найма и адаптации персонала. Оценка при подборе
- Разработка модели компетенций.
- Компетентностный подход, управление по компетенциям. Кластеры компетенций. Структура компетенций. Примеры компетенций в российских компаниях и банках.
- Организация системы найма и адаптации персонала.
- Технология подбора персонала.
- Профиль должности/вакансии.
- Источники поиска персонала: соцсети, head hunting, executive search, recrutment (массовый набор), программа «Приведи друга».
- Собеседование по компетенциям на этапе подбора кандидатов в компанию.
- Адаптация. Виды адаптации: корпоративная, социальная, профессиональная адаптация.
- Программа адаптации работника на период прохождения испытательного срока. Введения в должность. Наставничество.
- Факторы, мешающие адаптации сотрудника: различные ценности и приоритеты, обманутые ожидания, не сложившийся личностный контакт, условия труда, объем задач.
Разработка ключевых документов компании (16:30-19:30)
- Локальные нормативные акты: обязательные и факультативные. Цели документов и значение для бизнеса. Порядок разработки, утверждения, ознакомления работников, внесения изменений.
- Штатное расписание. Правила внутреннего трудового распорядка. Должностные инструкции / должностные обязанности. Коллективный договор. Положение об оплате труда и Положение о премировании. Положение о защите персональных данных. Положение о командировках. Организационно-штатная структура. Положения о структурных подразделения.
Место оценки в системе развития персонала. Ассессмент-центр. Кадровый резерв
- Место оценки в системе обучения и развития персоналом.
- Взаимосвязь СУЭ – системы мотивации – системы обучения и развития.
- Цели проведения оценки персонала.
- Выбор оценочной процедуры в зависимости от цели.
- Выбор критериев для оценочных процедур.
- Требования к экспертной группе. Особенности мотивационного поведения сотрудника в период проведения оценки. Коммуникации в оценке. Информационная поддержка (PR) в компании во время проведения оценки и работа с сопротивлением персонала.
- Методы оценки компетенций.
- Интервью по компетенциям: виды, стратегии, атрибуты хорошего интервью. Понятие STAR-примера.
- Метод 360 градусов: этапы проведения, особенности разработки анкет, интерпретации результатов и написание отчетов.
- Центр оценки (Ассессмент-центр).
- Ключевые принципы проведения центра оценки.
- Этапы подготовки и проведения центра оценки. Пакет документов для проведения центра оценки.
- Разработка программы центра оценки. Виды упражнений, используемых в АЦ.
- Позиция наблюдателя и основные навыки наблюдения.
- Практикум: Упражнения АЦ, наблюдение и оценка компетенций.
- Подведение итогов проведения оценочных процедур.
- Интерпретация и использование результатов оценки сотрудников в организации. Виды отчетов по итогам оценки.
- Обратная связь по результатам оценки.
- Развитие персонала по результатам оценки. Принятие управленческих и кадровых решений: возможности и риски.
- Разработка индивидуального плана развития (ИПР) сотрудника.
- Кадровый резерв и управление карьерой.
- Основные мероприятия по планированию карьеры и виды кадровых перемещений. Этапы оценки и отбора резервистов.
- Особенности развития кадрового резерва управленцев: переход от специалиста к менеджеру. Этапы работы с резервом.
Практикум по грейдированию разными методами: Hay, Tower Watson и другие школы (16:30-19:30)
- Система грейдов. Принципы построения и условия применения. Методы разработки факторов оценки.
- Оценка должностей – выбор метода оценки. Формирование грейда: определение размера вилки и шага. Построение системы грейдов. Опыт применения в различных компаниях.
- Совершенствование системы грейдирования.
- Практикум: Оценка должностей и построение системы грейдирования разными методами.
Управление эффективностью сотрудников. Материальная и нематериальная мотивация
- Понятие системы мотивации и ее роль в управлении персоналом.
- Составляющие и принципы системы мотивации персонала. Причины и факторы демотивации сотрудников. Диагностика системы мотивации, мониторинг удовлетворенности персонала.
- Система вознаграждения персонала и компенсационного пакета. Соотношение постоянной и переменной части в структуре личного трудового дохода для различных категорий сотрудников.
- Постоянная часть вознаграждения.
- Тарифная и бестарифная системы оплаты труда. Принципы построения и условия применения.
- Система грейдов. Методы разработки факторов оценки: простое ранжирование, интегральный метод, балльный метод с анализом по ключевым факторам. Преимущества и недостатки. Разработка структуры заработных плат. Оптимальная цена должности. Оптимальное соотношение постоянной и переменной частей. Определение роста зарплат внутри диапазона (грейда). Система доплат, надбавок и льгот. Принципы построения и условия применения. Пересмотр зарплат.
- Переменная часть вознаграждения.
- Основные элементы системы премирования. Традиционные и нетрадиционные виды премирования. Порядок и условия премирования, требования к показателям премирования. Структура премиальных выплат в разрезе должностей.
- Показатели, используемые для оценки эффективности и мотивации персонала.
- Разработка и управление переменной частью оплаты труда на основе системы KPI: цели и задачи системы KPI. Построение дерева целей и декомпозиция целей. Определение результативности сотрудника. Критерии премирования. Формирование индивидуальной карты KPI сотрудника. Учет индивидуальных и коллективных результатов. Особенности разработки, внедрения и применения системы KPI. Неоправданные ожидания.
- Система управления по целям (Management by objectives) и система сбалансированных показателей (Balanced Scorecard). Политика долгосрочных премиальных планов для руководителей высшего звена.
- Социальные льготы / Социальный пакет.
- Построение системы социальных льгот. Структура социальных льгот. Принцип «Кафетерия». Источники финансирования. Оценка эффективности социального пакета.
- Нематериальная мотивация.
- Факторы нематериальной мотивации персонала. Мотивационный профиль и психотип сотрудника. Инструменты определения. Источники финансирования и структура нематериальной мотивации. Корпоративная культура. Формирование управленческий команд и эффективное управление ими. Кадровый резерв. Обучение и наставничество. Оценка эффективности нематериальной мотивации.
Практикум по разработке KPI (16:30-19:30)
- Система ключевых показателей эффективности (Key Performance Indicators), ее цели и задачи.
- Декомпозиция целей.
- Определение результативности сотрудника. Критерии премирования.
- Формирование карты KPI сотрудника и оценка их выполнения.
- Практикум: Построение дерева целей подразделения/компании, определение KPI сотрудника на основе дерева целе, Построение карты KPI сотрудника и расчет премии на ее основании.
Управление изменениями при работе с персоналом
- Человеческий ресурс и изменения: особенности восприятия и освоения.
- Теория поколений в контексте коммуникаций и работы с изменениями.
- Сопротивление изменениям. Конфликты при внедрении изменений. Профилактика и преодоление.
- Готовность к изменениям на уровне компании. Создание среды изменений.
- Эффективное внедрение изменений.
- Вовлечение в процесс разработки изменений. Агенты изменений.
- Моделирование изменений, пилотные проекты. Оценка эффективности изменений. Ловушки статистики и оценки результатов.
- Дорожная карта сопровождения изменений в разрезе поколений. Опыт компаний.
- Каскадирование информации по изменениям. Подготовка менеджмента.
- Оценка эффективности внедрения изменений. Особенности проведения опросов.
- Матрица коммуникаций и инструментов сопровождения изменений.
- Создание эффективной коммуникационной среды. Принципы построения эффективной коммуникации: язык, каналы, форма, время.
- Матрица коммуникаций при внедрении изменений.
- Выбор и реализация ключевых HR-инструментов, поддерживающих систему изменений (обучение и развитие, кадровый резерв, материальная и нематериальная мотивация).
- Практикум: «Разработка дорожной карты внедрения изменений».
HR-маркетинг. Создание и продвижение HR-бренда. Профессиональный внутренний и внешний PR (16:30-19:30)
- Сущность и принципы маркетинга персонала. Маркетинговые исследования и маркетинговая информация в области персонала.
- Виды, содержание, способы получения и обработки маркетинговой информации.
- Оценка эффективности каналов коммуникации в маркетинге персонала.
- Анализ внутренней и внешней среды деятельности организации по управлению человеческими ресурсами.
- HR-практики и инструменты по работе с внешней и внутренней аудиторией компании;приоритетные внешние и внутренние коммуникационные каналы в зависимости от целей и характеристик бренда.
- Позиционирование бренда «сильного и привлекательного» работодателя.
- Технология и инструментарий digital-продвижение HR-бренда.
- Формирование имиджа и управление репутацией.
- Работа над личным брендом первых лиц.
- Влияние имиджа работодателя на рынке труда на корпоративный имидж компании и качество привлекаемых соискателей.
- Методика создания ценностного предложения EVP, коммуникационная стратегия для этого предложения.
- Оценка команды и на основе полученных данных формирование эффективной программы для повышения лояльности персонала и рекомендаций по снижению затрат на HR.
Обучение для директора по персоналу
Директор по персоналу
Директор по персоналу — сотрудник, который формирует команду компании и помогает с ее помощью решать задачи бизнеса.
Программа направлена на подготовку квалифицированных руководителей в области управления персоналом (HR-менеджмента). В процессе обучения Вы научитесь эффективно решать стратегические и операционные задачи в области управления персоналом, составлять план развития человеческих ресурсов и многое другое.
Цель программы: формирование профессиональных компетенций по управлению персоналом, достаточных для прохождения аттестации по Федеральному закону от 02.05.2015 № 122-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации» и соответствия квалификационным требованиям, установленным в профессиональном стандарте «Специалист по управлению персоналом», который утвержден Приказом Минтруда России от 06.10.2015 N 691н, согласно которому управленцам необходимо иметь высшее или дополнительное профобразование по данному профилю.
Область профессиональной деятельности выпускников программы профессиональной переподготовки «Директор по персоналу» включает обобщенные трудовые функции специалиста по управлению персоналом:
Профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом. Обобщенные функции
Код
Наименование обобщенной трудовой функции
Уровень квалификации
Операционное управление персоналом организации и подразделением
Стратегическое управление персоналом организации
Программа рекомендована:
- сотрудникам отделов, служб, управлений и департаментов по управлению персоналом средних и крупных организаций любых организационно-правовых форм, желающим подтвердить занимаемую должность или вырасти по службе
- менеджерам по персоналу (HR Generalist), работающим в малом бизнесе, представительствах иностранных компаний или филиалах в единственном лице
- владельцам малого бизнеса, самостоятельно осуществляющих функцию управления персоналом и заинтересованным в привлечении, удержании и развитии конкурентоспособных кадров
- предпринимателям и бизнесменам, желающих освоить особенности управления персоналом организации
- всем желающим, кто желает начать профессиональную деятельность в сфере Управление персоналом или расширить профессиональные навыки
Конкурентные преимущества программы MBS:
- программа составлена на основе профстандарта, охватывает все сферы управления персоналом, дает полное представление о деятельности HR-службы, о ее возможных ролях и статусах в организациях и снабжает слушателя инструментами повышения эффективности управления персоналом предприятия в различных секторах экономики
- программа является модульной: ее можно прослушать полностью или же пройти ее по частям, таким образом формируя для себя индивидуальный график обучения
- программа позволяет усвоить материал в своем темпе, вы сами выбираете время изучения материалов и сдачи промежуточной аттестации
- программой предоставляется возможность самостоятельного формирования учебного плана путем выбора дисциплин, соответствующих Вашим интересам и приобретения новых компетенций
- индивидуальные консультации экспертов: во время обучения эксперты-практики отвечают на Ваши вопросы, помогая подготовиться к промежуточной и итоговой аттестации
- сопровождение куратора на весь период обучения
- программа способствует вашему личностному и профессиональному росту
Обучение базируется на российской практике с учетом зарубежного опыта, разборе практических кейсов, обсуждении конкретных задач и проектов вашей компании. Программа включает дополнительные темы:
- Управление временем
- Управление изменениями
- Проведение презентаций
- Деловая переписка
- Решение конфликтных ситуаций и типовых кадровых задач
Обучение осуществляется с применением дистанционных технологий:
- Изучение учебных материалов в системе дистанционного обучения (лекции, видеолекции, дополнительная литература)
- Практикум в формате самостоятельной или групповой работы (решение кейсов, проектная работа, применение полученных знаний на рабочем месте)
- Сдача зачетов / экзаменов по каждому модулю в форме тестирования
- Итоговая аттестация в форме выпускной аттестационной работы
Продолжительность обучения от 972 часов. Занятия проходят по очно-заочной и заочной формам обучения.
Слушателям, успешно освоившим программу профессиональной переподготовки, выдается документ о квалификации:
№ п/п
Наименование программы / Продолжительность обучения
Категория слушателей
Документ о квалификации
Директор по персоналу (1116 часов, 12 месяцев)
Директора по персоналу, не имеющие документального подтверждения о наличии соответствую-щей квалификации
Диплом о профессиональной переподготовке, удостоверяющий право на ведение профессиональной деятельности в сфере управления и подтверждающий присвоение квалификации «Директор по персоналу»
(7-й уровень квалификации)
Программы обучения для директора по персоналу: чему нужно научиться руководителю?
В нашей школе кадровиков есть специальный курс для директоров по персоналу . Согласно профстандарту, получить новую должность после прохождения этой программы могут люди с высшим образованием (только магистратура или специалитет) и опытом работы на руководящей должности не менее 5 лет. Но есть важная деталь: необязательно работать эти 5 лет в HR. Главное — не профессия , а навыки и опыт руководителя.
Второй нюанс: директор по персоналу должен знать и уметь гораздо больше, чем руководитель одного подразделения. Например, если прежде вы были директором по обучению и развитию персонала, вам придется изучить основы корпоративной социальной политики, рекрутмента, кадрового делопроизводства и пр.
По этим двум причинам в рамках онлайн-курсов мы обучаем не только принципам и приемам стратегического и операционного управления, но и специальным дисциплинам: оценке персонала, рекрутменту, HR-брендингу и пр. Возможно, одно из направлений вы захотите изучить глубже. В этом случае рекомендуем просмотреть наш полный список курсов для повышения квалификации директора по персоналу . Обучение проходит заочно — вы сможете учиться без отрыва от работы.
В чем должен разбираться директор по персоналу?
Разрабатывать, оформлять и анализировать документы, связанные с работой HR-подразделений.
Анализировать бизнес-процессы и составлять список рекомендаций по их улучшению.
Проводить аудит работы HR-отдела и при необходимости находить способы улучшить ситуацию. Вовремя замечать и исправлять, либо пресекать конфликты.
Составлять и контролировать бюджет на персонал.
Защищать интересы компании в переговорах с государственными организациями и профсоюзами. Добиваться взаимовыгодного партнерства.
Работать с тендерной документацией и проводить закупки.
Обеспечивать правильное ведение кадрового документооборота. В том числе, заботиться о хранении документов.
Разрабатывать системы мотивации, обеспечивать лояльность работников.
Следить за соблюдением норм труда.
Четко определять и разграничивать зоны ответственности HR-подразделений и специалистов.
Кроме того, директор по персоналу должен знать, как правильно ставить задачи подчиненным и добиваться их своевременного и правильного выполнения.
Также может быть интересно
Карьера в HR и делопроизводстве: пути от старта до вершины
Работать кадровиком можно даже если вы получили другое образ [. ]
Что нужно знать о работе начальника отдела кадров тем, кто хочет руководить?
О переходе на руководящую должность лучше задуматься заранее [. ]
Работа HR-директором в крупных и малых компаниях: в чем разница?
Если вы претендуете на должность в крупной компании, вероятнее всего, в вашем подчинении будут руководители нескольких подразделений: отделов кадрового делопроизводства, рекрутмента, оценки, обучения и развития персонала, КСО и пр. В ваши обязанности будет входить работа с этими начальниками, анализ их действий и успехов, стратегическое планирование развития организации в HR-сфере и объяснение стратегии подчиненным. Конечно, чтобы правильно оценивать труд руководителей подразделений, нужно знать тонкости их работы. Но в ежедневный труд отделов вам, скорее всего, вмешиваться не придется.
В небольших фирмах ситуация совершенно иная. В них весь отдел HR нередко состоит из 5-7 человек. Нет подразделений — есть только отдельные специалисты, каждый из которых трудится в своей сфере. Некоторых работников (в частности, специалистов по КСО, оценке и аттестации) может вообще не быть. Их обязанности вам придется взять на себя. Кроме того, нужно будет внимательно следить за работой всех HR-специалистов, ставить не только долгосрочные, но и краткосрочные задачи и цели, обучать новичков HR-отдела и помогать им адаптироваться в коллективе, а если потребуется — заменять специалистов или лично исправлять допущенные ими ошибки.
Конечно, далеко не каждому человеку, который проходит обучение на курсах директора по персоналу , точно известно, где он будет работать в дальнейшем. Но если вы ожидаете повышения, учтите специфику HR-отдела своей компании, чтобы еще во время обучения задать все нужные вопросы преподавателям и подготовиться к работе в подразделении.
Хотите узнать больше?
Специалист приемной комиссии ответит на все Ваши вопросы. Просто оставьте контактные данные в форме
Курс профессиональной переподготовки «Директор по персоналу»
3 шага к должности директора по персоналу
О курсе
По запросу слушателей мы создали уникальный курс «Директор по персоналу». Всего 3 шага приведут вас к этой должности уже через 4 месяца: активное участие в лекциях, практическая работа в Excel и 1С и встреча с экспертом на топовом семинаре. После обучения вы сможете ещё до собеседования определять, насколько потенциальный работник эффективен для вашего бизнеса. Но самое главное — вы научитесь мыслить стратегически, а значит, убедите руководство, что достойны быть HR-директором
Продолжительность курса: 352 ак. часа
Удобный формат: очно/онлайн
График занятий: вт и чт 18:30-21:30, сб 10:00-16:30
Преподаватели курса
Коптенко Елена Евгеньевна
• Преподаватель с 20-летним стажем, сертифицированный бизнес-тренер, консультант по управлению персоналом, документационному сопровождению кадровых процессов на предприятии, кадровому аудиту и трудовому праву. • Член Национального союза кадровиков, участник клуба HR-менеджеров, участник рабочей группы Совета по разработке профессиональных стандартов для кадровых специалистов • Практикующий кадровик
Савченко Ирина Валерьевна
• Ведущий преподаватель Первого Дома Консалтинга «Что делать Консалт», имеющий внушительный опыт проведения практических семинаров, дистанционного и корпоративного обучения • Сертифицированный эксперт по офисному пакету приложений MS Office (MS Excel, Word, PowerPoint, Outlook 2007/2010/2013/2016). Обладатель статусов Office Excel Expert 2013, Office Word и других сертификаций Microsoft • Самостоятельно разрабатывает программы практических курсов, постоянно совершенствует методику преподавания, применяет инновационные подходы в обучении
Лялина Ирина Владимировна
• Сертифицированный член «Национального союза кадровиков» и член сообщества «Эксперты рынка труда» • Участник рабочей группы по разработке профессиональных стандартов направления «Управление персоналом» • Тренер-консультант по вопросам диагностики, обучения, оценки, развития, эффективности персонала, построения систем управления персоналом • Обладатель степени МВА «Управление предприятием. Управление персоналом организации»
Почему этот курс?
Соответствие программы курса требованиям профстандарта
Уникальные знания, умения и навыки, способствующие вашему профессиональному и карьерному росту
Доступ к записям занятий в течение всего периода обучения
Работа с преподавателями курса в формате «вопрос-ответ»
Полезные знакомства и обмен опытом с коллегами- сокурсниками
Диплом о профессиональной переподготовке по окончании обучения